Decreto Trasparenza, primi chiarimenti dall’Inl

Entra in vigore il prossimo 13 agosto quanto previsto dal D.Lgs. n. 104/22, emanato in attuazione della direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea.

Vediamo i punti fondamentali della nuova normativa, illustrati dall’Inl con la circolare n. 4 del 10 agosto 2022

Campo di applicazione

Il decreto, che disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela, si applica ai lavoratori subordinati a tempo indeterminato, determinato e parziale e alle seguenti tipologie contrattuali:

• contratto di somministrazione;
• contratto di lavoro intermittente;
• collaborazioni etero-organizzate di cui all’art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015;
• collaborazioni coordinate e continuative;
• contratti di prestazione occasionale;
• lavoro marittimo e della pesca;
• lavoro domestico;
• lavoro con le pubbliche amministrazioni.

Restano invece esclusi i rapporti di lavoro di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana effettive e predeterminate, riferite a quattro settimane consecutive; a tale scopo è considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese. I requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere, per cui l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione se:

• pur essendo stato pattuito un tempo di lavoro pari o inferiore alla media delle tre ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite;
• pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato.

Quali sono le informazioni

Innovando a quanto già previsto in tema di informazioni da fornire al lavoratore al momento dell’assunzione, il decreto in esame introduce i seguenti nuovi elementi:

• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, ove prevista;
• il contratto collettivo nazionale o aziendale applicato, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (per i lavoratori in somministrazione va indicata anche l’identità delle imprese utilizzatrici);
• gli enti e gli istituti destinatari dei contributi previdenziali e assicurativi obbligatori;
• qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro;
• l’eventuale utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati;
• la programmazione dell’orario normale di lavoro, le eventuali condizioni del lavoro straordinario e la relativa retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno;
• la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle stesse;
• le ore e i giorni di svolgimento delle prestazioni lavorative;
• il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa.

Come e quando si comunicano le informazioni

Il datore di lavoro comunica ai lavoratori, le informazioni previste dal decreto in formato cartaceo o elettronico conservandole comunque per cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro.

L’obbligo di informazione può essere assolto mediante consegna al lavoratore, all’atto dell’assunione e prima dell’inizio dell’attività lavorativa, alternativamente:

• del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;
• di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Sanzioni

Il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi in esame denunciato dal lavoratore all’Ispettorato nazionale del lavoro comporta la sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato; peraltro, trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 decorsi i termini di sette giorni o un mese, in relazione alla tipologia delle informazioni omesse.
In caso di mancata comunicazione entro il primo giorno di eventuali modifiche degli elementi oggetto di informazione, è applicata la medesima sanzione da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato.

Lavoro all’estero

Il datore di lavoro che distacca un lavoratore nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi è tenuto a fornire, per iscritto e prima della partenza, qualsiasi modifica degli elementi del rapporto di lavoro e le seguenti ulteriori informazioni:

• lo Stato o gli Stati in cui deve essere svolto il lavoro all’estero e la durata dello stesso;
• la valuta in cui è corrisposta la retribuzione;
• le eventuali prestazioni ulteriori in denaro o in natura inerenti agli incarichi svolti;
• le condizioni dell’eventuale rimpatrio;
• la retribuzione, conforme al diritto dello Stato membro ospitante;
• le eventuali indennità specifiche per il distacco;
• le modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio;
• l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco.