Rifiuto di eseguire un ordine del datore di lavoro: il confine tra legittimità e illegittimità

Una società di logistica provvedeva ad irrogare alcune sanzioni disciplinari, di tipo conservativo e precisamente consistenti nella sospensione dal servizio e dalla retribuzione ai propri dipendenti ai sensi dell’articolo 55, Ccnl applicato al rapporto di lavoro.

Le sanzioni erano state impugnate dai destinatari, con richiesta di annullamento dei provvedimenti e di ripetizione di quanto dovuto in esecuzione degli stessi.

I lavoratori, tutti macchinisti ferrovieri, avevano contestato le sanzioni che erano state loro irrogate in ragione del rifiuto di svolgere la prestazione lavorativa in modalità di “agente solo”.

Analizziamo la fattispecie in oggetto dal punto di vista normativo e giurisprudenziale.

CONTESTO NORMATIVO

Come noto, la possibilità che il dipendente possa rifiutarsi di svolgere le mansioni assegnate (oppure, come vedremo, di eseguire un ordine) è un evento che può verificarsi nel corso del rapporto di lavoro: quando ciò accade, il verosimile interrogativo riguarda la possibilità che tale comportamento configuri una responsabilità disciplinare.

Il punto di partenza per formulare una risposta coerente ai principi dell’ordinamento è la natura del rapporto di lavoro subordinato, che si fonda sullo scambio tra attività lavorativa e retribuzione (art. 2094 c.c.); pertanto, il rifiuto del lavoratore di eseguire la prestazione, può essere considerato un inadempimento contrattuale, salva la necessità di valutare la legittimità del rifiuto.

Infatti, il rifiuto opposto dal dipendente (frequentemente motivato da ragioni di “autotutela”) potrebbe essere giustificato, atteso che gli obblighi di cui egli è onerato, derivanti soprattutto dal codice civile (tra cui l’art. 2104 c.c., che sancisce il dovere di diligenza di cui è onerato il lavoratore), devono essere bilanciati con altre previsioni normative.

La norma prevalentemente richiamata al fine di valutare la legittimità del rifiuto è l’art. 1460 c.c. (eccezione di inadempimento), secondo cui, nei contratti a prestazioni corrispettive, ciascuna parte può rifiutare (in buona fede) l’adempimento se l’altra non adempie.

Tuttavia, un inadempimento datoriale non legittima automaticamente il rifiuto della prestazione da parte del dipendente, poiché tale rifiuto, avuto riguardo alle circostanze del caso concreto (ad esempio, il comportamento complessivo di entrambe le parti), non deve essere contrario alla buona fede (tra le tante, Cass. 18 aprile 2023, n. 10227).

Ad esempio, nel valutare la singola fattispecie, si deve accertare, non solo, se nel comportamento datoriale siano eventualmente ravvisabili profili di illiceità (non riconducibili ad una mera percezione soggettiva del lavoratore) e le ricadute nel rapporto di lavoro, ma anche le conseguenze negative che il rifiuto del dipendente può provocare sull’organizzazione del lavoro.

Una delle più frequenti ragioni addotte dal lavoratore a fondamento del rifiuto di svolgere la prestazione lavorativa riguarda l’ipotesi che l’adempimento della prestazione possa compromettere

il suo stato di salute.In tal caso, la valutazione sulla legittimità del rifiuto prevede la comparazione/bilanciamento di

obblighi e diritti, tra cui l’obbligo di fedeltà e di diligenza del lavoratore nonchè il suo diritto alla salute.

Una delle ragioni poste dal lavoratore a fondamento del rifiuto di svolgere un compito assegnato riguarda poi la configurabilità di un ordine ritenuto illegittimo (il caso tipico è quello di un ordine che il lavoratore ritiene contrastante con una norma di legge o di contratto collettivo).

In tal caso, si deve valutare se il dipendente possa rifiutarsi di eseguire un ordine impartito dal datore di lavoro, posto che il rapporto di lavoro subordinato attribuisce al datore un potere direttivo ed organizzativo, in virtù del quale il prestatore è tenuto a eseguire le disposizioni ricevute dall’imprenditore o dai collaboratori di questo dai quali dipende (art. 2104 c.c.).

Pertanto, il rifiuto di eseguire un ordine deve essere motivato da una concreta illegittimità e non da una mera percezione soggettiva di ingiustizia, poiché il rifiuto non conforme a buona fede (pretestuoso) o sproporzionato (perchè non circoscritto all’ordine impartito) può essere considerato

insubordinazione e, quindi, giustificare l’applicazione di una sanzione disciplinare.

Quanto al rapporto tra rifiuto di eseguire un ordine illegittimo e sanzioni disciplinari eventualmente applicabili, la giurisprudenza ha ribadito, nel tempo, che l’esecuzione di un ordine illegittimo non esclude la configurabilità di una giusta causa di licenziamento, in quanto non trova applicazione nel rapporto di lavoro privato l’art. 51 c.p. (che esclude la punibilità di chi esegue un ordine illegittimo) in assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, riconosciuto dalla legge al superiore (Corte Appello Milano, 17 aprile 2025, n. 336; in senso conforme, Cass. 22 gennaio 2019, n. 1582).

IMPLICAZIONI

Nella questione oggetto di approfondimento, i ricorrenti, dipendenti con qualifica di macchinisti ferrovieri, avevano impugnato le sanzioni disciplinari della sospensione dal servizio e dalla retribuzione loro comminate per il rifiuto di svolgere la prestazione lavorativa con le modalità del cd. Agente solo.

Nel rapporto di lavoro subordinato, l’obbligo di reciproca correttezza e buona fede assume un ruolo centrale, soprattutto nei casi in cui una delle parti invochi l’inadempimento dell’altra. In tale ambito si colloca l’articolo 1460 del Codice civile, che disciplina l’eccezione di inadempimento, consentendo alla parte adempiente di sospendere la propria prestazione quando la controparte non rispetti gli obblighi contrattuali.

La giurisprudenza ha tuttavia precisato che tale facoltà non opera in modo automatico né costituisce un diritto assoluto. Il rifiuto del lavoratore deve infatti essere proporzionato, causalmente collegato all’inadempimento aziendale e mantenersi nell’alveo della buona fede.

In concreto, il rifiuto del lavoratore o della lavoratrice di svolgere la prestazione è proporzionato e conforme a buona fede quando, a seguito di una concreta valutazione delle reciproche condotte, emerga il totale inadempimento del datore di lavoro o comunque una condotta datoriale talmente grave da incidere in modo irrimediabile sulle esigenze vitali del dipendente (v. Cass., sez. lav., 6 settembre 2022, n. 26199).

Quando si può sostenere che il datore di lavoro abbia leso gravemente le primarie esigenze del dipendente o, comunque, abbia totalmente violato i propri obblighi contrattuali? La risposta si trova in molte sentenze, che individuano negli obblighi datoriali “principali” (consistenti nel pagamento della retribuzione, nel versamento dei contributi previdenziali, nel divieto di discriminazione e neicosiddetti obblighi di protezione dell’integrità psico-fisica del dipendente) quei doveri la cui violazione configura un inadempimento di tale gravità, da legittimare la condotta reattiva del dipendente il quale rifiuti la prestazione richiesta (Corte d’Appello di Roma, sez. lav., 18 agosto 2022, n. 3043).

Anche l’obbligazione di lavoro, al pari delle altre obbligazioni, va eseguita con correttezza (art. 1175 c.c.) e buona fede (art. 1375 c.c.) e va valutata alla luce del parametro della diligenza.

L’esecuzione con correttezza e buona fede comporta in capo al lavoratore l’esecuzione di obblighi ulteriori rispetto al puro e semplice adempimento della prestazione convenuta: è, pertanto, legittimo richiedere al lavoratore lo svolgimento di tutte quelle operazioni che si pongono in rapporto di complementarità ed accessorietà con la prestazione principale.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, la giurisprudenza ha da tempo accolto come punto fermo e consolidato il diritto per il dipendente di rifiutare la prestazione lavorativa nel caso in cui il datore di lavoro si sia reso totalmente inadempiente, abbia cioè leso in maniera grave le esigenze vitali del dipendente oppure abbia completamente violato i suoi obblighi contrattuali.

In questo caso, al dipendente non può essere negato il diritto di avvalersi della cosiddetta “eccezione di inadempimento” che gli permette di liberarsi, a sua volta, dell’obbligo alla prestazione lavorativa.

L’eccezione di inadempimento è disciplinata dall’ art 1460 c.c. e rappresenta uno strumento di autotutela che il nostro ordinamento riconosce alle parti.

La Cassazione, con orientamento costante, ha affermato che nei contratti a prestazioni corrispettive, tra le quali rientra il contratto di lavoro, qualora una delle parti adduca, a giustificazione della propria inadempienza, l’inadempimento dell’altra, il giudice deve procedere alla valutazione comparativa dei comportamenti, considerando non tanto il mero elemento cronologico quanto i rapporti di causalità e proporzionalità esistenti tra le prestazioni inadempiute rispetto alla funzione economico sociale del contratto, il tutto alla luce dei reciproci obblighi di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1375 cod. civ. e ai sensi dello stesso cpv. dell’art. 1460 cod. civ., affinché l’eccezione di inadempimento sia conforme a buona fede e non pretestuosamente strumentale all’intento di sottrarsi alle proprie obbligazioni contrattuali (4 novembre 2003, n. 16530; 7 novembre 2005, n. 21479; 16 maggio 2006, n. 11430; 4 febbraio 2009, n. 2729; 29 marzo 2019 n. 8911; 18 aprile 2023 n. 10227).

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in oggetto, dunque, gli Ermellini hanno chiarito che l’art. 51 del CCNL Attività ferroviarie non è stato in concreto violato se il lavoratore, conducente di treno, si è avvalso della facoltà di rifiutare di rendere la prestazione con la modalità Agente Solo sul rilievo che la prestazione avrebbe potuto essere pericolosa, essendo sufficiente la prospettazione dell’idoneità lesiva della prestazione resa per i rischi per la sicurezza del personale viaggiante non adeguatamente fronteggiabili con i dispositivi di sicurezza apprestati.

Nela vicenda concreta l’accertamento in ordine alle procedure che consentono le comunicazioni con i centri di controllo del traffico e l’apprestamento di soccorsi in caso di malfunzionamenti dei sistemi avvenuta senza offrire una protezione dai diversi e specifici inconvenienti connessi allaguida da parte di un solo agente del convoglio ferroviario rappresenta un’indagine in fatto non sindacabile in sede civilistica richiedendosi, da parte della società ricorrente, una diversa valutazione degli elementi di fatto presi in considerazione dalla sentenza (cfr. Cass. n. 30472/2021, in motivazione, parr. 4.2.1, 4.2.2, 4.2.3);