Il mutamento di un CCNL prima della naturale scadenza. Quali conseguenze?
Un’organizzazione sindacale proponeva ricorso in relazione a una condotta consistita nella disapplicazione di un CCNL da parte di un singolo datore di lavoro prima della naturale scadenza, con successiva applicazione di altro CCNL, previo accordo di armonizzazione sottoscritto dalla società solo con alcune sigle sindacali.
Analizziamo la legittimità di tale comportamento datoriale esaminandone le conseguenze nei confronti dei lavoratori interessati.
CONTESTO NORMATIVO
Nella vicenda in esame è opportuno offrire una disamina in riferimento al tema del mutamento del CCNL.
Come noto, cambiare il contratto collettivo applicato in azienda può rispondere a esigenze organizzative, economiche o di armonizzazione dei trattamenti. Tuttavia, la disdetta del CCNL costituisce un’operazione particolarmente delicata: una decisione unilaterale non adeguatamente verificata può risultare inefficace e, nei casi più gravi, integrare una condotta antisindacale.
È noto che, in ragione dell’inattuazione dell’art 39 Cost., il CCNL non è efficace erga omnes e non deve per forza rispettare – fermi restando i limiti ex art 36 Cost. e le questioni della retribuzione imponibile previdenziale il settore merceologico di riferimento dell’impresa, non dev’essere necessariamente unico quindi, giacché il datore di lavoro che sia affiliato a più associazioni sindacali può applicare, in relazione alle diverse attività svolte nell’impresa, diversi CCNL, con il solo divieto di discriminazione tra i lavoratori addetti alle medesime attività (Cass. n. 976/1992).
Al pari dell’affiliazione datoriale, anche un comportamento concludente, ossia un CCNL applicato di fatto nel tempo, può far scattare l’obbligo del datore di continuare ad applicare quel contratto; il che avviene a maggior ragione quando, pur senza alcuna affiliazione ad associazioni datoriali, nel contratto individuale di lavoro sia inserito un rinvio espresso a un CCNL.
In particolare, la giurisprudenza ha stabilito che i CCNL, costituendo manifestazione dell’autonomia negoziale delle parti stipulanti, operano esclusivamente entro l’ambito temporale concordato dalle parti stesse, atteso che l’opposto principio di ultrattività sino a un nuovo regolamento collettivo – secondo la disposizione dell’art 2074 c.c. – ponendosi come limite alla libera volontà delle organizzazioni sindacali, sarebbe in contrasto con la garanzia prevista dall’art 39 Cost.
Conseguentemente, le clausole di contenuto retributivo non hanno efficacia vincolante diretta per il periodo successivo alla scadenza contrattuale, anche se, sul piano del rapporto individuale di lavoro, opera, come già anticipato, la tutela assicurata dall’art 36 Cost., in relazione alla quale può prospettarsi una lesione derivante da una riduzione del trattamento economico rispetto al livello retributivo già goduto (così Cass. n. 24575/2013).
In tema di disdetta dal CCNL, si è affermato che essa spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta.
Salva l’ipotesi di contratti aziendali stipulati con i sindacati presenti in azienda (RSA o RSU) al singolo datore di lavoro, pertanto, non è consentito recedere unilateralmente dal CCNL, neppure adducendo l’eccessiva onerosità dello stesso ai sensi dell’art 1467 c,c, conseguente a una propria situazione di difficoltà economica.
IMPLICAZIONI
La questione oggetto di approfondimento evidenzia dunque che a meno che non si tratti di contratti aziendali, ipotesi in cui, se il contratto è privo di durata, si potrà recedere (unilateralmente e ad nutum: cfr. Cass. n. 8994/2011), negli altri casi sarà da ritenersi sempre illegittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del contratto applicato seppure accompagnata da un congruo termine di preavviso.
Il motivo di illegittimità risiede in questo caso proprio nel fatto che la disdetta proviene da soggetto non legittimato, in quanto non parte stipulante.
Invece, alla scadenza naturale del contratto, il datore di lavoro, ormai svincolato dagli obblighi per decorso termine, potrà applicarne un altro (cfr art 2069 c,c,).
Ne consegue che, al di fuori del mutuo consenso delle parti, il recesso unilaterale da un CCNL che abbia un termine finale è considerato alla stregua di inadempimento contrattuale e potrebbe sfociare in una condotta antisindacale.
La giurisprudenza ha valutato come antisindacale il comportamento datoriale di disapplicazione unilaterale di un contratto collettivo prima del decorso del suo naturale termine di scadenza (Trib. Roma, 28 luglio 2016).
Antisindacale perché la condotta sarebbe atta ad alterare regole del confronto negoziale, impedendo così al sindacato di svolgere il proprio ruolo di controparte contrattuale.
Sono state ritenute antisindacali anche le condotte di alcuni datori di lavoro che avevano negato la perdurante operatività del CCNL Metalmeccanica del 2008 nei confronti dei lavoratori iscritti alla FIOM e, altresì, per aver indotto i lavoratori non sindacalizzati a ritenere non più applicabile tale CCNL (Trib. Torino 18 aprile 2011; Trib. Torino 26 aprile 2011; Trib. Modena 22 aprile 2011).
RISOLUZIONE SECONDO NORMA
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, nel caso di contratto collettivo di lavoro la possibilità di disdetta spetta unicamente alle parti stipulanti, ossia alle associazioni sindacali e datoriali che di norma provvedono anche a disciplinare le conseguenze della disdetta; al singolo datore di lavoro, pertanto, non è consentito recedere unilateralmente dal Contratto collettivo, con la conseguenza che non è mai legittima la disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro del contratto applicato avente un termine di scadenza (diverso è il caso di contratti collettivi che non abbiano un termine di efficacia).
Dal che discende che, essendo quello applicato un contratto ancora valido e dunque vincolante fino alla scadenza, non sarebbe stata possibile l’applicazione di un nuovo CCNL.
«In tema di condotta antisindacale, l’eventuale natura plurioffensiva del comportamento datoriale, che abbia dato luogo anche ad una lesione dell’interesse individuale del lavoratore, comporta l’insorgere di due azioni – quella collettiva e quella individuale – distinte, autonome e senza interferenze. Ne consegue che l’attualità della condotta antisindacale e la permanenza dei suoi effetti – alla cui esistenza è subordinata la concessione del provvedimento repressivo – vanno accertate con riferimento agli interessi di cui il sindacato è portatore esclusivo, senza che possano essere condizionate dalle vicende dell’azione individuale eventualmente intrapresa» (Cass. n. 16930/2013.
RISOLUZIONE CASO PRATICO
Nella vicenda in oggetto, dunque, non sussiste la possibilità per il datore di lavoro di sciogliersi dal CCNL prima della scadenza e da ciò discende anche l’illegittimità dell’accordo di armonizzazione che aveva determinato, quanto agli effetti, la disdetta unilaterale di altro CCNL, pur in pendenza del termine; mentre, con riferimento alla valutazione del comportamento concretamente tenuto dalla società in termini di idoneità a ledere le prerogative della controparte sindacale, esso è stato ritenuto implicante un apprezzamento di merito, legato alle circostanze del caso concreto, e dunque ogni censura sul punto deve ritenersi inammissibile in sede di legittimità.
