Panificazione, rinnovato il CCNL
Con separati accordi 31 maggio 2022 Fippa (già Federpanificatori) e Assopanificatori (aderente a Fiesa-Confesercenti) con Fai-Cisl, Flai-Cgil, Uila-Uil hanno rinnovato i CCNL per i dipendenti da aziende di panificazione anche per attività collaterali e complementari nonché da negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari.
Campo di applicazione
Il CCNL disciplina il rapporto di lavoro del personale dipendente da aziende di panificazione sia artigianali che industriali, quand’anche adibito ad attività collaterali e complementari, nonché a negozi di vendita al minuto di pane, generi alimentari e vari, annessi al laboratorio di panificazione o comunque funzionalmente collegati e nella disponibilità del titolare, dell’attività di produzione qualunque sia il sistema produttivo, la natura giuridica e l’inquadramento delle aziende di riferimento: artigiane, commerciali, industriali e cooperative.
Sono da considerarsi panifici ad indirizzo artigianale quelli tali qualificabili in forza della L. n. 443/1985 e, in ogni caso, della normativa vigente.
Sono da considerare panifici ad indirizzo produttivo industriale quelli che dispongono di impianti automatizzati nei processi di produzione e di cottura e che sono dotati di struttura adeguata, intendendosi per “impianto automatizzato e linea automatica di produzione” un impianto o linea produttiva che, sulla base di parametri prefissati a priori dall’operatore, può svolgere la produzione autonomamente e in via continuativa, senza necessità di interventi da parte dell’operatore stesso relativamente ad una pluralità di fasi produttive quali, ad esempio, dall’impasto degli ingredienti fino alla formatura finale o anche fino alla cottura del prodotto”. Rimangono escluse da tale definizione singole attrezzature anche se telematicamente connesse tra loro ognuna delle quali sia autonomamente gestibile.
Minimi tabellari
A seguito degli aumenti stabiliti dall’accordo con decorrenza maggio 2022 e settembre 2022 (1° tranche € 40,00 e 2° tranche € 29,50 al liv. A2 da riparametrare per i panifici artigiani e 1° tranche € 60,00 e 2° tranche € 37,00 al liv. 3B da riparametrare per i panifici industriali), gli importi dei minimi tabellari, calcolati redazionalmente, sono i seguenti:
Panifici artigiani
| Livelli | Importi mensili | |
| dal 1.5.2022 | dal 1.9.2022 | |
| A1S | 1.299,46 | 1.337,67 |
| A1 | 1.143,91 | 1.177,57 |
| A2 | 1.006,26 | 1.035,76 |
| A3 | 858,79 | 884,13 |
| A4 | 761,42 | 783,79 |
| B1 | 1.263,24 | 1.300,46 |
| B2 | 850,18 | 875,13 |
| B3S | 792,54 | 815,90 |
| B3 | 755,31 | 777,48 |
| B4 | 671,64 | 691,44 |
Panifici industriali
| Livelli | Importi mensili | |
| dal 1.5.2022 | dal 1.9.2022 | |
| 1 | 1.514,40 | 1.561,53 |
| 2 | 1.396,14 | 1.439,50 |
| 3A | 1.285,98 | 1.325,81 |
| 3B | 1.196,40 | 1.233,40 |
| 4 | 1.009,94 | 1.041,28 |
| 5 | 899,40 | 927,44 |
| 6 | 757,74 | 781,31 |
Gli aumenti salariali stabiliti dall’accordo di rinnovo possono essere assorbiti, fino a concorrenza, da eventuali elementi retributivi concessi in assenza di clausole espresse di non assorbibilità ovvero a titolo di acconto o di anticipazione sul CCNL
Una tantum
A copertura del periodo di carenza contrattuale, al personale in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo 31 maggio 2022 viene erogato un importo forfettario una tantum di € 200,00 (panifici artigiani) ed € 400,00 (panifici industriali) da corrispondersi con le seguenti modalità:
Panifici artigiani
– € 70,00 con la retribuzione di maggio 2022;
– € 70,00 con la retribuzione di ottobre 2022;
– € 60,00 con la retribuzione di dicembre 2022.
Panifici industriali
– € 140,00 con la retribuzione di maggio 2022;
– € 140,00 con la retribuzione di ottobre 2022;
– € 120,00 con la retribuzione di dicembre 2022.
L’importo dell’una tantum è suddivisibile in quote mensili o frazioni in relazione alla durata del rapporto nel periodo interessato.
Per il personale in servizio a tempo parziale l’erogazione avverrà con criteri di proporzionalità.
Agli apprendisti in forza alla data di sottoscrizione dell’accordo 31 maggio 2022 l’una tantum viene erogata nella misura del 70% con le medesime decorrenze.
L’importo forfettario non è utile agli effetti del computo di alcun istituto contrattuale, né del t.f.r.
Gli importi già corrisposti a titolo di futuri miglioramenti contrattuali vanno considerati anticipazioni dell’una tantum e vanno detratti dall’una tantum fino a concorrenza; tali importi cessano di essere corrisposti con la retribuzione del mese di maggio 2022.
Bilateralità
Il sistema di bilateralità eroga prestazioni di welfare contrattuale che sono ritenute indispensabili a completare il trattamento economico e normativo del CCNL pertanto tali prestazioni rappresentano un diritto contrattuale di ogni lavoratore.
Il versamento dei contributi agli Enti bilaterali da parte dell’azienda previsto dall’accordo 7 giugno 2011 costituisce adempimento contributivo.
Per contro, il loro mancato versamento, così come la mancata adesione agli Enti bilaterali da parte dell’azienda secondo quanto previsto dall’accordo 7 giugno 2011, costituisce inadempimento contributivo.
In caso di mora totale o parziale nel versamento, il sistema bilaterale restituirà all’impresa gli importi degli eventuali pagamenti parziali e si verificheranno tutte le conseguenze contrattuali derivanti dalla mancata contribuzione, compreso l’obbligo di corresponsione dell’E.a.r., nella misura di € 20,00 mensili, per 14 mensilità. L’importo, non assorbibile, incide sugli istituti retributivi legali e contrattuali, escluso il t.f.r.
Il finanziamento della bilateralità (Ebipan e Fonsap) è stabilito in:
– per ogni dipendente con contratto a tempo indeterminato e a tempo determinato uguale o superiore a 9 mesi nell’arco dell’anno solare: € 20,00 mensili per 12 mensilità, di cui € 10 al Fonsap, € 5 all’Ebipan (di cui € 1 agli Enti bilaterali territoriali) e € 5 quale contributo di assistenza contrattuale (suddivisi in € 2,50 a carico del datore di lavoro ed € 2,50 a carico lavoratore, trattenuti all’atto del pagamento della retribuzione);
– per ogni dipendente a tempo determinato inferiore a 9 mesi nell’anno solare (e salvo conguagli in caso di proroghe e/o rinnovi che conducano a superare i 9 mesi): € 10,00 mensili per 12 mensilità, di cui € 5 all’Ebipan (*) e € 5 quale contributo di assistenza contrattuale.
Lavoro notturno
Alla lavoratrice madre (o al lavoratore padre mono-affidatario) potrà essere connesso un prolungamento dell’esenzione dal lavoro notturno per un periodo di 6 mesi continuativi, a partire dal 3° anno di vita del bambino.
Maternità
I lavoratori con almeno 3 anni di servizio, durante la fruizione dell’astensione facoltativa possono ottenere l’anticipazione del t.f.r. nella misura del 30% per una sola volta nel corso del rapporto di lavoro.
Contrattazione integrativa – Premio di risultato
Con riferimento al premio di risultato, le erogazioni retributive devono essere strettamente correlate ai risultati conseguiti, con riferimento ad incrementi di produttività ed altri elementi di competitività, compresi i margini di produttività eccedente quella eventualmente già utilizzata per riconoscere gli aumenti retributivi nonché ai risultati legati all’andamento complessivo dell’impresa.
Il premio potrà prevedere che l’erogazione intervenga al raggiungimento di specifici obiettivi preventivamente identificati e definiti. Tali importi sono variabili e non predeterminabili e, pertanto, non sono utili ai fini del ricalcolo di alcun istituto legale e contrattuale, ivi compreso il t.f.r.
Laddove sussistano erogazioni economiche comunque denominate, anche parzialmente variabili, la parte variabile dovrà essere ricondotta nell’ambito delle nuove erogazioni sopra specificate, mentre la parte fissa sarà congelata in cifra.
Nei panifici industriali il premio variabile è costituito da criteri di produttività e flessibilità operativa e calcolato con riferimento ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati fra le parti, aventi come obiettivo incrementi di produttività, di qualità, di redditività, di efficacia, di innovazione, di efficienza organizzativa ed altri elementi rilevanti ai fini del miglioramento della competitività aziendale nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.
Il contratto territoriale potrà stabilire di assegnare una quota dell’importo complessivo del premio su specifici parametri di redditività, efficienza e competitività aziendale, che potranno essere selezionati in ragione della maggiore pertinenza alla realtà d’impresa. Potrà anche essere prevista la facoltà per la singola azienda di prevedere quote aggiuntive al premio territoriale variabile, sempre in forma collettiva e con riferimento a parametri esclusivamente aziendali, da concordare possibilmente con le RSA.
In alternativa a quanto detto, le parti possono concordare un elemento retributivo territoriale integrante il salario.
Apprendistato
In alternativa alla retribuzione percentualizzata è possibile un inquadramento iniziale fino a 2 livelli inferiori a quello proprio dei lavoratori corrispondenti alla qualificazione cui è finalizzato il contratto, con passaggio all’eventuale livello intermedio alla data di esecuzione del 50% dell’arco temporale complessivo dell’apprendistato.
L’accordo 31 maggio 2022 disciplina l’apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e l’alternanza scuola lavoro.
Lavoro a termine
L’assunzione a termine avviene in presenza di almeno una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.
La durata del contratto, anche nell’ipotesi di proroghe e/o rinnovi, è disciplinata dall’art. 19, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015.
Il termine del contratto può essere consensualmente prorogato solo quando la durata inziale sia inferiore a 24 mesi e comunque per un massimo di 4 volte entro l’arco temporale massimo, a prescindere dal numero dei contratti.
Il contratto può essere prorogato per complessivi 12 mesi. Ogni volta lo stesso sia superato, anche per effetto di proroga intervenuta entro il termine dei 12 mesi, la proroga dovrà essere giustificata con la espressa previsione della sussistenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, lett. a), b) e b-bis).
In caso di rinnovo, a prescindere dalla durata dei successivi contratti, dovranno sempre essere esplicitate le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, lett. a), b) e b-bis).
Stagionalità
Nelle assunzioni per stagionalità si applica la disciplina del D.lgs. n. 81/2015 relativa alla durata del rapporto (art. 19, comma 2), al numero complessivo dei contratti (art. 23, comma 2), alle causali per proroghe e rinnovi (art. 21, comma 1), e agli intervalli temporali per riassunzioni (art. 21, comma 2), mentre non trovano applicazione i limiti nella successione di contratti a termine tra le stesse parti (art. 19, comma 2) nonché la disciplina dei limiti quantitativi di utilizzo (art. 23, comma 1).
Deve essere considerata azienda a carattere stagionale ogni singola unità produttiva autonoma sul piano organizzativo e produttivo che operi come:
– unità produttive il cui periodo di apertura al pubblico in località anche distinte da quella della sede della ditta e quand’anche appartenenti al medesimo comune, provincia o regione della stessa, coincide temporalmente con flussi turistici stagionali e che abbiano periodi di inattività non inferiori a 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi;
– quelle in cui le attività, per ragioni climatiche, vanno ricondotte alla finalità di rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti. A titolo esemplificativo, come periodo estivo dal 1° giugno al 30 settembre e come periodo invernale dal 1° dicembre al 30 marzo;
– le attività connesse a ricorrenze di eventi e festività, cui vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi. A titolo esemplificativo, il periodo natalizio (dall’ultima domenica di novembre alla 3° domenica di gennaio) e il periodo pasquale (dalle 2 domeniche precedenti a quella successiva alla Pasqua);
– le iniziative promo-pubblicitarie cui vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate;
– periodi di intensificazione dell’attività che nel corso dell’anno solare si ripetano da almeno i 3 anni precedenti.
In tutti i casi il ricorso a tale tipo di assunzioni dovrà essere contenuto nel tempo strettamente necessario.
Nell’arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di 6 mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
Limiti numerici
Il numero dei contratti a termine non deve superare i seguenti limiti, calcolato con riferimento ai dipendenti a tempo indeterminato iscritti a libro unico all’atto dell’assunzione dei lavoratori a termine:
– 3 lavoratori, nelle aziende fino a 5 dipendenti;
– 1 lavoratore ogni 2 lavoratori dipendenti, nelle aziende con oltre 5 dipendenti.
Le aziende a conduzione familiare che non abbiano dipendenti a tempo indeterminato possono comunque assumere sino a 3 dipendenti a termine.
Diritto di precedenza
Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa a tempo determinato per stagionalità ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine effettuate nei 12 mesi successivi da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, presso la stessa azienda, con le medesime mansioni.
Il lavoratore che, nell’esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza rispetto ad assunzioni a tempo indeterminato effettuate entro i successivi 12 mesi riferite a mansioni già espletate nei rapporti a termine.
La richiesta va fatta entro 3 mesi (stagionalità) o entro 60 mesi (stesse attività) dalla cessazione del contratto.
Tali diritti non spettano ai lavoratori licenziati per motivi disciplinari.
Trattamento economico e normativo
La durata del periodo di prova non potrà eccedere il 50% della durata iniziale del contratto a termine e la prova non potrà essere apposta in successivi contratti a termine aventi ad oggetto il medesimo livello contrattuale prima che siano decorsi 24 mesi dalla scadenza del contratto di iniziale previsione della prova.
L’assunzione a tempo determinato per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto può avvenire per un periodo di 90 giorni di calendario antecedente o successivo rispetto al periodo programmato di assenza.
La stessa possibilità è prevista durante la fruizione dei permessi giornalieri per allattamento.
E’ convenuta l’assenza di intervalli temporali nel caso di assunzione a termine per sostituzione di lavoratori con diritto alla conservazione del posto.
Il comporto in caso di malattia è riproporzionato.
Contratto di somministrazione
L’assunzione in somministrazione a termine avviene in presenza di almeno una delle condizioni previste dall’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.
I limiti percentuali del ricorso al contratto di somministrazione sono quelli previsti dall’art. 31, D.Lgs. n. 81/2015 e valgono le prerogative alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51, D.lgs. n. 81/2015. Nei casi in cui la percentuale dia un numero inferiore a 10, resta ferma la possibilità di stipulare fino a 5 contratti (panificazione industriale) e 3 contratti (settore non industriale). L’eventuale frazione di unità è arrotondata all’unità superiore.
Misure anti Covid
L’accordo fornisce una serie di misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del Covid-19 in azienda.
Decorrenza
L’accordo decorre dal 1° gennaio 2019 e scadrà il 31 dicembre 2022.
