Licenziamento per giusta causa nonostante il risarcimento del danno

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Amilcare, dipendente presso l’università Delta,  effettuava acquisti di merce spendendo il nome dell’Università presso la quale svolgeva la sua prestazione lavorativa, addebitandone a quest’ultima il costo: lo stesso, interpellato dal  legale  rappresentante  della università, si era difeso sostenendo di essere affetto da un disturbo misto ansioso depressivo, manifestatosi a seguito di un evento traumatico, tale da incidere sulla capacità di intendere e di volere adducendo altresì di essere intenzionato a risarcire il danno arrecato all’università.
Il legale rappresentante dell’università, a tal punto, valuta la questione esaminando la possibilità di un licenziamento disciplinare per il dipendente pur  in assenza di precedenti disciplinari e di persistente pregiudizio economico.

CONTESTO NORMATIVO

Come noto, il licenziamento per giusta causa, è disciplinato dall’ art. 2119 c.c, che recita: “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”
E’ la forma più grave di licenziamento e viene comminato per via di un grave inadempimento commesso dal lavoratore, tale da compromettere il suo rapporto di fiducia con il suo datore di lavoro. Secondo la norma codicistica, costituisce giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro, prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato “una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro”.
Elemento costitutivo della giusta causa non previsto dalla legge, ma dedotto dalla giurisprudenza, è l’immediatezza degli effetti del provvedimento espulsivo (c.d. licenziamento in tronco), che resta comunque compatibile con un congruo intervallo di tempo necessario all’accertamento dei fatti contestati al lavoratore.

In tale fattispecie, la condotta del lavoratore è così grave da determinare il recesso immediato dal rapporto di lavoro, senza la corresponsione, da parte del datore di lavoro, dell’indennità di preavviso. La giusta causa di licenziamento deve determinare il venir meno dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, dall’altro, la proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione, per accertare se la lesione dell’elemento fiduciario, sia tale da giustificare l’applicazione della massima sanzione disciplinare.

E’ ravvisabile la giusta causa, ad esempio, di nei casi di insubordinazione verso i superiori; furto di beni aziendali durante l’esercizio delle sue mansioni, di diffamazione dell’azienda e dei prodotti della stessa; minacce nei confronti del datore di lavoro o di colleghi, di danneggiamento di beni aziendali, di falsa malattia e falso infortunio, di violazione del patto di non concorrenza, di uso scorretto dei permessi per ex legge n.104/92. Nella  Legge 183/2010 il legislatore ha sancito che, nel valutare le motivazioni del licenziamento, il giudice sia vincolato alle tipizzazioni della giusta causa o del giustificato motivo presenti nei contratti collettivi stipulati dai sindacati più rappresentativi o nei contratti individuali certificati.

Il licenziamento per giusta causa non va confuso con il licenziamento per giustificato motivo di tipo soggettivo, costituito da “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”. Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo si delinea nel caso in cui il lavoratore tenga una condotta disciplinarmente rilevante. Nella casistica di questo tipo rientrano la condotta negligente del lavoratore o il suo scarso rendimento o la violazione degli obblighi contrattuali o la lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro. Parimenti a quello per giusta causa, anche quello per giustificato motivo soggettivo rientra nell’alveo dei licenziamenti disciplinari, a cui andrà applicata la procedura ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori; secondo tale disposizione, il datore di lavoro dovrà effettuare una precisa contestazione dell’addebito al lavoratore.

Inoltre, come per il licenziamento per giusta causa, anche nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo viene meno il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro ed il dipendente. La differenza tra le due fattispecie di licenziamento è quello di collegare l’elemento soggettivo alla giusta causa al dolo o alla colpa gravissima; dunque il discrimine tra le due tipologie consiste nella minore o maggiore gravità del comportamento tenuto dal lavoratore.

Nel caso di licenziamento per giusta causa sarà così grave da non consentire la prosecuzione, neanche provvisoria del rapporto lavorativo, per cui ci sarà una risoluzione immediata del contratto; mentre nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, la condotta sarà grave ma non così tanto da interrompere immediatamente il rapporto. In tale ipotesi, il dipendente avrà diritto al periodo di preavviso, ovvero un lasso di tempo tra il giorno della comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno di lavoro.

Dunque nel caso di licenziamento di giusta causa, il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità, mentre nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, è prevista l’indennità di preavviso.

Nel nostro ordinamento, la normativa riferita al licenziamento è costituita dalla Legge n. 604/1966 e dall’ articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970), che tutelano i lavoratori nelle ipotesi di licenziamento illegittimo; la Legge 92/2012 (c.d. riforma Fornero) ed il D.lgs. n. 23/2015con cui è stato introdotto il c.d. sistema a tutele crescenti.

La Legge 300 del 20 maggio 1970  (c.d. Statuto dei Lavoratori) ha introdotto con l’art. 18, la c.d tutela o stabilità reale, ovvero la previsione della non validità del licenziamento privo di giustificazione (non disciplinato dalla legge n. 604/1966) con la sostituzione della sanzione alternativa reintegrazione pagamento di un’indennità, con quella della reintegrazione nel posto di lavoro, dunque stabilendo, in caso di licenziamento privo di giusta causa o giustificato motivo, che il lavoratore fosse protetto da una tutela reale.

Detto regime di tutela, non riguarda indistintamente tutti i lavoratori, ma solo quelli assunti da imprese che occupano alle loro dipendenze più di quindici dipendenti in ciascuna sede, oppure più di cinque lavoratori nel caso di imprese agricole.

L’applicazione della tutela obbligatoria venne estesa con la Legge n. 108/1990 a tutte i casi di licenziamento discriminatorio ed a tutti i datori di lavoro, con unica esclusione delle organizzazioni di tendenza, con più di sessanta lavoratori, anche se occupati in unità produttive con meno di quindici o con meno di cinque dipendenti se imprese agricole.

Successivamente venne approvata la legge di riforma n. 92 del 28 giugno 2012 (c.d. Riforma Fornero), che ha modificato la materia dei licenziamenti, sostituendo l’originario testo dell’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, mutando il contenuto della tutela reale nel caso di licenziamento illegittimo, quindi fissando una serie di sanzioni graduate secondo diverse intensità in base al tipo di licenziamento. In particolare, ha introdotto, per i casi di licenziamento intimato per ragioni economiche da parte dei datori di lavoro rientranti nell’ambito di applicazione dell’art. 18 della L. 300/1970, una procedura di conciliazione obbligatoria, propedeutica al licenziamento, contenuta nel novellato art. 7 della Legge n. 604/1966, da promuovere innanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro. Ha poi sancito l’obbligo di comunicazione per iscritto delle motivazioni che hanno determinato la volontà del datore di lavoro di recedere, a pena di inefficacia del licenziamento.

Inoltre, ha previsto la possibilità per il datore di lavoro di revocare il licenziamento entro 15 giorni dal momento in cui ha ricevuto la comunicazione dell’impugnazione da parte del lavoratore. Nella suddetta ipotesi, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza continuità, con diritto del lavoratore a percepire la retribuzione maturata prima della revoca. Ciò è stato confermato anche nel D.l. 23/2015 (c.d. Jobs Act).

Tale decreto legislativo ha introdotto un’ulteriore disciplina sanzionatoria per i lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, ovvero dall’entrata in vigore del citato decreto legislativo.

Ad oggi sono in vigore quattro regimi di tutela contro i licenziamenti illegittimi, individuabili in base alla dimensione dell’impresa e la data di assunzione del prestatore di lavoro. Pertanto, per i lavoratori della piccola impresa assunti prima del 7 marzo 2015 sussiste la tutela obbligatoria ai sensi dell’art. 8 Legge n. 604/1966; per i lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica la tutela reale/indennitaria ai sensi dell’art. 18 Stat. Lav.; per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015 vi è la tutela reale/indennitaria ai sensi dell’art. 2, d.lgs. n. 23/2015; per i lavoratori della piccola impresa assunti dopo il 7 marzo 2015 sussiste la tutela solo indennitaria ai sensi dell’articolo 9, 2 co., d.lgs. n. 23/2015.

Nell’ambito delle imprese con più di 60 dipendenti totali (o unità produttive con più di 15 dipendenti), il datore è tenuto a reintegrare nel posto di lavoro il lavoratore se il licenziamento per giusta causa era illegittimo per insussistenza del fatto o perché i contratti collettivi sancivano, una sanzione disciplinare diversa per la condotta tenuta dal lavoratore.

Per le imprese con meno di 60 dipendenti totali, si applica la l. 604/66, per cui in caso di licenziamento illegittimo, il datore dovrà riconoscere un’indennità economica al dipendente, ma non dovrà reintegrarlo.

Per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato successivamente al 7 marzo 2015, non sussiste, anche nelle imprese con dimensioni superiori al suddetto limite, l’obbligo di reintegro per illegittimo licenziamento quando venga accertato che la condotta fosse punibile con una diversa sanzione disciplinare.

Il datore di lavoro, dovrà reintegrare il lavoratore solo se il giudice stabilirà che il licenziamento per giusta causa era illegittimo per insussistenza del fatto contestato.

IMPLICAZIONI

Nella vicenda oggetto di approfondimento, al lavoratore veniva contestato di avere effettuato acquisti di merce spendendo il nome dell’Università presso la quale svolgeva la sua prestazione lavorativa, addebitandone a quest’ultima il costo.

Come noto il  dipendente pubblico, oltre ai doveri che derivano dal dettato costituzionale codificati dagli artt. 54,97 e 98, è tenuto a fedeltà e diligenza sanciti, come per il rapporto di lavoro privato, dagli artt. 2104 e 2105 c.c.

Inoltre i doveri degli impiegati trovano precisa declinazione anche nella contrattazione collettiva, le cui disposizioni vanno sempre coordinate con la legislazione ordinaria e speciale.

La disciplina pattizia detta in maniera puntuale i doveri e gli obblighi dei pubblici dipendenti elencandoli in apposite disposizioni contrattuali.

Inoltre la definizione dei doveri del dipendente trova la sua sedes materiae nel Codice di comportamento, recepito in allegato ai contratti collettivi e coordinato con le previsioni contrattuali in materia di responsabilità disciplinare, nonché nei codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni, contenenti eventuali integrazioni e specificazioni al codice generale.

Il D.M. 31-3-1994, approvato all’indomani della privatizzazione, è stato il primo codice di comportamento “generale” seguito dal D.M. 28-11-2000, che definiva nel dettaglio gli obblighi di diligenza, lealtà e imparzialità della condotta del pubblico dipendente. Successivamente l’art. 54 del D.Lgs. 165/2001, sostituito dalla L.190/2012, ha stabilito la definizione di un nuovo codice di comportamento dei pubblici dipendenti, che assicurasse la qualità dei servizi, la prevenzione della corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell’interesse pubblico. Conseguentemente è stato adottato, il D.P.R. 16-4-2013, n. 62, che ha sostituito il previgente del 2000, e attualmente costituisce il punto di riferimento fondamentale per delineare il sistema dei doveri (e delle responsabilità) dei pubblici dipendenti e si inserisce in un contesto di riforma della P.A. finalizzato al recupero della legalità, della trasparenza e della democraticità dell’azione amministrativa.

La violazione dei doveri recati dal codice oltre ad essere fonte di responsabilità disciplinare é rilevante ai fini della responsabilità civile, amministrativa e contabile nel caso essa sia collegata alla violazione di doveri, obblighi, leggi o regolamenti.

Il D.P.R. 62/2013 e i codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni definiscono i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare. 

In realtà i principi generali  del nuovo codice (art. 3) ricalcano in larga parte quelli enunciati dal previgente codice del 2000. Infatti, il pubblico dipendente:

— osserva la Costituzione e serve la Nazione con disciplina ed onore, conformando la propria condotta ai principi di buon andamento  e imparzialità dell’azione amministrativa;

— svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della posizione  o dei poteri di cui è titolare;

— rispetta i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità  e ragionevolezza  e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi;

— non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio, evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della pubblica amministrazione: prerogative e poteri pubblici sono esercitati unicamente per le finalità di interesse generale per le quali sono stati conferiti;

— esercita i propri compiti orientando l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia e nella gestione di risorse pubbliche segue una logica di contenimento dei costi, che non pregiudichi la qualità dei risultati;

— nei rapporti con i destinatari dell’azione amministrativa assicura la piena parità di trattamento  a parità di condizioni, astenendosi, altresì, da azioni arbitrarie che abbiano effetti negativi sui destinatari dell’azione amministrativa o che comportino discriminazioni di qualsiasi genere;

— dimostra la massima disponibilità e collaborazione  nei rapporti con le altre pubbliche amministrazioni, assicurando lo scambio e la trasmissione delle informazioni e dei dati in qualsiasi forma anche telematica, nel rispetto della normativa vigente. Rispetto alla passata disciplina l’attuale codice ha introdotto alcune innovazioni, prima fra tutte è la disciplina in tema di regali, compensi e altre utilità.

Il dipendente, infatti, non accetta, per sè o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico  valore effettuati occasionalmente nell’ambito delle normali relazioni di cortesia e nell’ambito delle consuetudini internazionali (ossia quelli di valore non superiore, in via orientativa, a 150 euro, anche sotto forma di sconto). A tal proposito risulta importante anche il nuovo richiamo alla prevenzione degli illeciti nell’amministrazione di cui alla legge anticorruzione (L. 190/2012).  In particolare, il dipendente deve attenersi alle prescrizioni contenute nel Piano per la prevenzione della corruzione, prestando la sua collaborazione al responsabile della prevenzione e, fermo restando l’obbligo di denuncia all’autorità giudiziaria, segnalando  al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito di cui sia venuto a conoscenza.

Inoltre tra i doveri, vanno altresì richiamati quelli connessi al rispetto del principio di trasparenza  nell’ambito dell’organizzazione dei pubblici uffici, previsto dal D.Lgs. 14 marzo 2013, n. 33, in base al quale il dipendente assicura l’adempimento degli obblighi di trasparenza stabiliti per le pubbliche amministrazioni, prestando la massima collaborazione nell’elaborazione, reperimento e trasmissione dei dati sottoposti all’obbligo di pubblicazione sul sito istituzionale.

Dal predetto art. 98 Cost. (secondo cui i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della Nazione) discende anche il dovere di esclusività in base al quale il pubblico dipendente è tenuto a riservare la propria attività lavorativa solo all’amministrazione di appartenenza.

In tale contesto si innesta anche la disciplina in tema di incompatibilità, cumulo di impieghi e incarichi codificata dall’art. 53  D.Lgs. 165/2001, come novellato dalla L. 190/2012 e dal D.L. 101/2013, conv. in L. 125/2013, che si applica sia ai dipendenti privatizzati  che a quelli in regime di diritto pubblico.

Secondo tale disposizione, il pubblico impiegato non  può svolgere attività commerciali, imprenditoriali, industriali, artigiane e professionali  in costanza di rapporto di lavoro. Tale dovere viene meno solo in caso di impiego part time  non superiore al 50% dell’orario ordinario.

Il dipendente, inoltre, può svolgere solo gli incarichi previamente autorizzati dall’amministrazione di appartenenza o che siano comunque previsti o disciplinati dalla legge o da altre fonti normative. In mancanza di tale autorizzazione non possono essere conferiti incarichi, né da parte delle PP.AA. né da parte di enti pubblici economici e soggetti privati.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, il dipendente Amilcare effettuava acquisti di merce spendendo il nome dell’Università presso la quale svolgeva la sua prestazione lavorativa, addebitandone a quest’ultima il costo; lo stesso  aveva poi sostenuto di essere affetto da un disturbo misto ansioso depressivo, manifestatosi a seguito di un evento traumatico, tale da incidere sulla capacità di intendere e di volere. In  effetti il lavoratore aveva prestato per oltre venti anni il servizio senza mai incorrere in alcun rilievo, e aveva poi  provveduto al risarcimento dei danni nei confronti dell’Università.

Nei casi di accertata illegittimità di licenziamenti per giustificato motivo e per giusta causa, il D.Lgs. n. 23/2015 prevede un indennizzo economico onnicomprensivo commisurato all’anzianità di servizio e non soggetto a contribuzione previdenziale. Il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità.

I termini di impugnazione del licenziamento sono fissati a 60 giorni, calcolati a partire dal giorno in cui la lettera di licenziamento è stata ricevuta dal lavoratore; quest’ultimo dovrà scrivere una lettera all’azienda in cui dovrà confermare la volontà inequivoca di impugnare il recesso del contratto di lavoro: Il lavoratore dovrà anche depositare l’atto di ricorso presso la cancelleria della sezione lavoro del tribunale ordinario, entro 180 giorni dalla spedizione della lettera di impugnazione. In alternativa, il lavoratore può comunicare all’azienda (la richiesta di un tentativo di conciliazione da parte dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Nel caso venga intrapresa la via della conciliazione, vi saranno tre possibiltà: l’azienda, convocata, non si presenta alla conciliazione; l’azienda si presenta ma non raggiunge un accordo con il lavoratore; l’azienda si presenta e l’accordo viene raggiunto. Nel primo caso, il lavoratore dovrà fare ricorso al Giudice del Lavoro entro 60 giorni dalla mancata conciliazione; nel secondo caso, riprendono a decorrere i 180 giorni entro cui può depositare il ricorso in tribunale.

La mancata impugnazione del licenziamento nel termine fissato, inoltre, non comporta la liceità del recesso del datore di lavoro, ma impedisce al lavoratore di accedere al regime di tutela reale tradizionale, ferma la possibilità di esperire, l’azione risarcitoria ordinaria.

In merito all’onere della prova nelle controversie in materia di licenziamento, spetta al lavoratore che impugna il licenziamento dimostrare, quale fatto costitutivo della pretesa, oltre al rapporto di lavoro subordinato, l’esistenza del licenziamento e l’avvenuta estromissione dal luogo di lavoro.

Con l’introduzione del Decreto Legislativo n.23/2015, per il lavoratore è preferibile ottenere il riconoscimento di un’indennità di licenziamento anziché il reintegro: se ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015 si applica ancora l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, a quelli assunti dopo si applica la normativa sull’indennizzo economico in base dell’anzianità di servizio.

Pertanto, se un lavoratore è stato licenziato per una causa ritenuta dal Giudice del Lavoro ingiustificata, potrà ottenere un indennizzo tra le 4 e le 24 mensilità, a seconda degli anni di servizio.

Nel caso di licenziamento illegittimo, discriminatorio o nullo, dunque, il Giudice del Lavoro può disporre il reintegro del lavoratore in azienda e condannare quest’ultima al pagamento di un risarcimento, pari ad un massimo di cinque mensilità a partire dal giorno del licenziamento e sino a quello del reintegro, sottraendo però quanto percepito dal lavoratore in un eventuale altro lavoro (oltre ai contributi dovuti all’INPS). Se il giudice del lavoro ritiene il licenziamento illegittimo, il lavoratore avrà diritto ad un indennizzo calcolato in base agli anni di servizio svolti presso il datore di lavoro che l’ha licenziato.

Se i motivi del licenziamento non sono fondati, il lavoratore viene reintegrato e riceve un’indennità commisurata alla sua retribuzione e non superiore alle 12 mensilità; se il licenziamento è illegittimo per assenza di causa o vizi procedurali, il lavoratore l’indennità andrà da un minimo 2 e massimo 12 mensilità. Se il licenziamento viola i criteri stabiliti dalla Legge 223/91, l’indennità va da 4 a 24 mensilità; se l’azienda ha meno di 15 dipendenti, il licenziamento illegittimo da diritto ad un massimo di 6 mensilità di indennizzo.

aso di licenziamento illegittimo è possibile impugnarlo e richiedere un indennizzo o il reintegro in azienda.

Il licenziamento deve essere impugnato con qualunque atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore, anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale, entro il termine decadenziale di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione di licenziamento.

L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se entro i successivi 180 giorni non è depositato il ricorso nella cancelleria del Tribunale del lavoro competente oppure non è inviata alla controparte una richiesta di conciliazione o di arbitrato.

Nel caso si sia intrapresa la via della conciliazione, saranno possibili tre soluzioni: l’azienda, convocata, non si presenta alla conciliazione; l’azienda si presenta ma non raggiunge un accordo con il lavoratore; l’azienda si presenta e l’accordo viene raggiunto. Nel primo caso, infatti, il lavoratore dovrà fare ricorso al Giudice del Lavoro entro 60 giorni dalla mancata conciliazione; nel secondo caso, riprendono a decorrere i 180 giorni entro cui può depositare il ricorso in tribunale.

Il D.lgs. n. 23/2015 ha introdotto un nuovo regime di cosiddette tutele crescenti per i lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato (c.d. contratto a tutele crescenti) a partire dal 7 marzo 2015, applicabile ai lavoratori “con qualifica di quadri, operai e impiegati assunti dalla data di entrata in vigore del presente decreto”.

In caso di illegittimo licenziamento viene favorito il pagamento di un indennizzo rispetto alla reintegrazione. Il nuovo regime prevede una correlazione tra la misura dell’indennizzo economico e l’anzianità aziendale, facendo sì che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato sia definito “a tutele crescenti”.

Nel caso in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo o soggettivo o per giusta causa sia dichiarato illegittimo dal giudice, il lavoratore potrà essere risarcito con il pagamento di una indennità da 6 a 36 mensilità, determinata in modo crescente in base all’anzianità di servizio del lavoratore.

Rileva a tal proposito, la sentenza 194/2018 con cui la Corte Costituzionale ha di giudicato come contraria alla Costituzione la parametrazione dell’indennità per illegittimità del licenziamento alla sola anzianità di servizio; pertanto, nell’individuare la misura dell’indennità, il giudice dovrà tener conto, oltre all’anzianità di servizio, anche del comportamento e delle condizioni delle parti del rapporto di lavoro.

Nel caso di licenziamento illegittimo, discriminatorio o nullo o disciplinare, rimane applicabile la tutela reintegratoria. L’art. 18 della Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) ha stabilito che, annullando il licenziamento, il giudice ordini la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanni il datore di lavoro al risarcimento del danno oltre al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali.

Dunque, è riconosciuto al lavoratore la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, la corresponsione di una indennità di 15 mensilità della retribuzione; tale importo si aggiungerà a quello già liquidato dal giudice a titolo di risarcimento del danno.

Inoltre, l’art. 18 della legge 300/1970 sancisce che l’indennità sostitutiva della reintegrazione vada calcolata facendo riferimento alla “retribuzione globale di fatto”, il decreto legislativo 23/2015 invece indica, come base di calcolo, “l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto”.

Il lavoratore potrà esercitare tale facoltà entro 30 giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla comunicazione. Finchè tale opzione non verrà esercitata, al lavoratore spetterà la retribuzione dal momento della sentenza di reintegrazione.

Inoltre, il Decreto Legge 87/2018 (Decreto-Legge Dignità) convertito con modificazioni in Legge n. 96/2018, è intervenuto sulla misura delle indennità da corrispondere in caso di licenziamento illegittimo ai lavoratori cui si applica il D.lgs. n. 23/2015. 

Ai contratti di lavoro a tempo indeterminato stipulati dal 7 marzo 2015 o ai contratti a termine o di apprendistato “trasformati o stabilizzati” a tempo indeterminato dopo quella data, mentre per i lavoratori assunti al 6 marzo 2015 continuano ad applicarsi le norme della Riforma Fornero (Legge n. 92/2012).

Va poi segnalata la possibilità, per il lavoratore, di ottenere un risarcimento per il pregiudizio economico subito a causa dell’illegittimo licenziamento allo stesso comminato; rileva poi, quanto stabilito dalla giurisprudenza di legittimità relativamente al danno morale e comunque non patrimoniale, patito dal lavoratore licenziato. Nello specifico con la sentenza n. 3147 dell’1/4/99, la Corte di Cassazione ha previsto che il licenziamento illegittimo, se ingiurioso, può portare al risarcimento del danno morale e del danno all’immagine in favore del lavoratore, il quale potrà ottenere il ristoro di tale pregiudizio nel caso in cui dimostri che l’ingiuria insita nel licenziamento, sia stata pubblicizzata dal datore di lavoro, con conseguente lesione della reputazione del lavoratore.

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza dunque, sussiste la legittimità del licenziamento.
Nel caso di specie il consulente tecnico d’ufficio aveva escluso che il lavoratore versasse in una condizione di privazione delle facoltà intellettive e volitive, il medesimo infatti possedeva l’idoneità a comprendere il disvalore sociale dell’azione e conseguentemente a determinarsi consapevolmente nella scelta fra tenere o meno la condotta produttiva del licenziamento.
Quindi pur ammettendo l’esistenza di una malattia le sue capacità non potevano ritenersi così diminuite da far venire meno la sua capacità di autodeterminazione e la consapevolezza in ordine all’atto che aveva compiuto.

I consulenti tecnici avevano ritenuto che gli acquisti effettuati dal lavoratore, spendendo il nome dell’Università ed utilizzando illecitamente risorse dell’ente pubblico, erano avvenuti secondo una progettualità meditata e ben congegnata. Ciò consentiva di ritenere acclarate l’indiscutibile intenzionalità della condotta e la gravità dell’addebito.

Il comportamento tenuto dal lavoratore è stato ritenuto idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario col datore di lavoro.

In merito al licenziamento si rileva che il datore di lavoro per sua volontà può effettuare il licenziamento solo in casi marginali ed è legittimo quando ricorre la:

  1. giusta causa: ossia un fatto così grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro e in tal caso è esonerato dal c.d. preavviso (licenziamento in tronco).
  2. giustificato motivo: ossia una ragione inerente all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa (giustificato motivo oggettivo) oppure per notevole inadempimento degli obblighi lavorativi (giustificato motivo soggettivo). In questo caso il preavviso è dovuto.

Il licenziamento è legittimo quando, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia che il datore di lavoro necessariamente deve riporre nella correttezza dell’adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono.

Non rileva quindi che il lavoratore abbia sempre avuto una condotta impeccabile nei lunghi anni di servizio prestato e che abbia provveduto a risarcire il danno.

La responsabilità del dipendente a risarcire il datore di lavoro può derivare da un atto illecito – responsabilità extracontrattuale – e cioè da un comportamento ingiusto tenuto dal lavoratore in violazione di norme penali o civilistiche ovvero da inadempimento – contrattuale – qualora il medesimo non abbia adempiuto all’obbligo di diligenza nell’esecuzione della sua prestazione.

Se il comportamento del dipendente ha pregiudicato il rapporto di fiducia intercorrente con il datore di lavoro il licenziamento è legittimo.

La Cassazione ha più volte ribadito che neppure la tenuità del danno è da sola sufficiente ad escludere la lesione del vincolo fiduciario. Ciò che viene considerato quindi non è l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale ma la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento (Cass n. 8816/2017).

Pertanto, il datore di lavoro ha il diritto di procedere all’interruzione del rapporto di lavoro una volta comprovata la particolare gravità della condotta del dipendente.

Quindi nel caso in oggetto pur in assenza di precedenti disciplinari e di persistente pregiudizio economico il licenziamento è stato erogato nel pieno rispetto dei principi giuridici più volte affermati in merito alla specificazione della giusta causa di licenziamento.

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