Parità salariale e trasparenza: pubblicata la direttiva. Cosa cambia

Garantire la parità salariale attraverso la trasparenza retributiva in ogni fase del rapporto di lavoro e perfino prima dell’assunzione è infatti la finalità principale della direttiva UE 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, pubblicata sulla Gazzetta ufficiale dell’Unione europea L 132/21 del 17 maggio 2023.

La direttiva riconosce nuovi diritti e tutele in capo ai lavoratori e altrettanti obblighi, in particolar modo informativi, al datore di lavoro, a cui gli Stati membri dovranno dare attuazione entro il 7 giugno 2026 avendo cura di “non ostacolare la creazione e lo sviluppo di micro, piccole o medie imprese”.

Ricostruiamo il nuovo quadro regolatorio che, si ricorda, definisce solo le prescrizioni minime da rispettare, lasciando agli Stati membri la facoltà di introdurre e mantenere disposizioni più favorevoli per i lavoratori.

Ambito di applicazione

Innanzitutto si evidenzia come sia estremamente ampio il perimetro di applicazione della direttiva, che riguarda:

• i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato;
• tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo in considerazione la giurisprudenza della Corte di giustizia;
• i candidati a un impiego.

Le misure si applicano anche nell’esecuzione di appalti pubblici o concessioni.

Stesso lavoro e lavoro di pari valore

I datori di lavoro dovranno garantire un sistemo retributivo in grado di assicurare la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

L’applicazione del principio della parità di retribuzione va rafforzata eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri non discriminatori, oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, concordati con i rappresentanti dei lavoratori ove presenti.

A tal fine, gli Stati membri dovranno adottare le misure necessarie per assicurare la disponibilità di strumenti o metodologie di analisi in grado di guidare con facilità la valutazione e il confronto del valore del lavoro.

NOTA BENE: La valutazione volta a stabilire se i lavoratori si trovano in una situazione analoga non si limita alle situazioni in cui i lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile lavorano per lo stesso datore di lavoro, ma è estesa alla fonte unica che stabilisce le condizioni retributive. Per fonte unica si intende quella che stabilisce gli elementi di retribuzione pertinenti per il confronto tra lavoratori.

Trasparenza retributiva prima dell’assunzione

Parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore tra uomini e donne e divieto di discriminazione sono garantiti, in particolare, tramite la trasparenza retributiva in ogni fase del rapporto di lavoro, ivi compresa la fase pre-assuntiva.

Il potenziale datore di lavoro è tenuto infatti a fornire ai candidati a un impiego, prima del colloquio di lavoro (ad esempio nell’annuncio di lavoro, neutro sotto il profilo del genere), informazioni:

• sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; e
• se del caso, sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

NOTA BENE: Il datore di lavoro non può invece chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Le informazioni devono essere rese in un formato accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari.

Trasparenza retributiva nel rapporto di lavoro

La direttiva 970/2023 del Parlamento europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023 sancisce l’obbligo per i datori di lavoro di rendere facilmente accessibili ai propri lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori.

Gli Stati membri possono esonerare i datori di lavoro con meno di 50 lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica.

I lavoratori possono richiedere e ricevere per iscritto e tramite i loro rappresentanti informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

I datori di lavoro sono tenuti a fornire le informazioni richieste entro un termine ragionevole, ma in ogni caso entro 2 mesi dalla data in cui è presentata la richiesta.

Inoltre, ai datori di lavoro spetta il compito informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto di ricevere le informazioni e delle attività che il lavoratore deve intraprendere per esercitare tale diritto.

ATTENZIONE: Ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione ai fini dell’attuazione del principio della parità di retribuzione.

Le informazioni devono essere rese in un formato accessibile alle persone con disabilità e che tenga conto delle loro esigenze particolari.

Report aziendali

I datori di lavoro devono inoltre fornire all’autorità incaricata della compilazione e della pubblicazione di tali dati informazioni sul divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile nella propria organizzazione:

• entro il 7 giugno 2027, per i datori di lavoro con almeno 250 lavoratori (successivamente ogni anno e per l’anno civile precedente).
• entro il 7 giugno 2027, per i datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 lavoratori (successivamente ogni 3 anni e per l’anno civile precedente).
• entro il 7 giugno 2031, per i datori di lavoro tra i 100 e i 149 lavoratori forniscono, entro il 7 giugno 2031 (successivamente ogni 3 anni e per l’anno civile precedente).

Per i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori i report potranno essere trasmessi su base volontaria

Con specifico riferimento alle sole informazioni in merito al divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori ripartito in base al salario o allo stipendio normale di base e alle componenti complementari o variabili, è previsto in capo al datore di lavoro l’obbligo di trasmissione a tutti i propri lavoratori e ai loro rappresentanti, nonché all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità su richiesta.

Gli Stati membri forniscono sostegno, sotto forma di assistenza tecnica e formazione, ai datori di lavoro con meno di 250 lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori interessati, per facilitarne il rispetto degli obblighi stabiliti dalla presente direttiva.

Valutazione congiunta delle retribuzioni

I datori di lavoro soggetti all’obbligo di comunicazione di informazioni sulle retribuzioni sono tenuti ad effettuare, in cooperazione con i rappresentanti dei propri lavoratori, una valutazione congiunta delle retribuzioni qualora siano soddisfatte specifiche condizioni.

La valutazione congiunta delle retribuzioni è resa disponibile ai lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori e comunicata all’organismo di monitoraggio.

Il datore di lavoro corregge le differenze di retribuzione immotivate che emergono sulla base della valutazione congiunta delle retribuzioni, entro un periodo di tempo ragionevole

Strumenti di tutela per il lavoratore

Tutti i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata applicazione del principio della parità di retribuzione devono poter disporre, dopo un eventuale ricorso alla conciliazione, di procedimenti giudiziari finalizzati all’applicazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

Tali procedimenti devono essere facilmente accessibili anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro.

Di particolare importanza è la prescrizione UE che obbliga gli Stati membri ad adottare le misure necessarie, secondo i loro sistemi giudiziari, affinché spetti alla parte convenuta (i.e. il datore di lavoro) provare l’insussistenza della discriminazione retributiva diretta o indiretta ove i lavoratori che si ritengono lesi dalla mancata osservanza nei propri confronti del principio della parità di retribuzione abbiano prodotto dinanzi a un’autorità competente o a un organo giurisdizionale nazionale elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.

Alle associazioni, alle organizzazioni, agli organismi per la parità e i rappresentanti dei lavoratori o agli altri soggetti giuridici che hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne è riconosciuta la legittimazione ad agire per conto o a sostegno di lavoratori che sono presunte vittime di una violazione di qualsiasi diritto o obbligo connesso al principio della parità di retribuzione, con il consenso di tali persone.

Il lavoratore che abbia subito un danno a seguito di una violazione di un diritto o di un obbligo connesso al principio della parità di retribuzione ha il diritto di chiedere e ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione per tale danno.

Sanzioni

Gli Stati membri dovranno prevedere sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive applicabili in caso di violazione dei diritti e degli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

Recepimento della direttiva UE

Gli Stati membri dovranno adottare tali prescrizioni entro il 7 giugno 2026.

La presente direttiva entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea (17 maggio 2023).