Il licenziamento legittimo per gmo può essere discriminatorio?

Tizia, dipendente in una società di logistica, con mansione dirigenziale veniva licenziata per ristrutturazione aziendale e soppressione del posto di lavoro, laddove tuttavia la lavoratrice si trovava in una condizione di disabilità grave, regolarmente riconosciuta, ex articolo 3, L. 104/1992. Da notare che la dirigente era risultata assente per malattia per un certo periodo.

Analizziamo dunque la suddetta vicenda processuale alla luce della recente normativa e giurisprudenza di legittimità.

CONTESTO NORMATIVO

Sappiamo tutti come il recesso datoriale necessiti di una specifica motivazione, sia essa di natura oggettiva ovvero soggettiva, meglio disciplinare.

La questione si muove così tra il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (gmo), ovvero per giustificato motivo soggettivo (gms) o giusta causa (gs), quest’ultimi distinti per la “gravità” dell’infrazione commessa dal lavoratore.

Ogni tipologia, comunque, necessita della prova a fondamento della pretesa causa giustificatrice.

A latere, ma non troppo, vi sono poi casistiche molto insidiose, di natura discriminatoria o ritorsiva.

L’ordinamento, come altrettanto noto, prevede tutta una serie di tutele, per il lavoratore, con casistiche molto variegate, specie dopo la Riforma Fornero-Monti (2012) e quella denominata Jobs Act (2015), che hanno apportato ulteriori ipotesi, e successive rettifiche giudiziarie, con cui confrontarsi.

Posto tutto questo, ciò che adesso interessa è verificare se nel caso di sussistenza di una causa lecita di licenziamento, nel caso specifico per gmo, sia configurabile un’ipotesi di discriminazione, tanto da giungere alla nullità del recesso datoriale.

È, quindi, chiaro come il recesso datoriale debba comunque essere informato da una causa giustificativa legittima, che può variare, come visto, tra diverse fattispecie; deve, tuttavia, essere

altrettanto evidente come una pur legittima causa di recesso possa non essere sufficiente alla tenuta dell’atto di licenziamento, laddove possa affiancarsi a essa una situazione di illegittimità di altro genere. Questa è, in sostanza, la situazione che andremo ad analizzare.

IMPLICAZIONI

Nella questione oggetto di approfondimento, Tizia, dipendente in una società di logistica, con mansione dirigenziale veniva licenziata per ristrutturazione aziendale e soppressione del posto di lavoro, laddove tuttavia la lavoratrice si trovava in una condizione di disabilità grave, regolarmente riconosciuta, ex articolo 3, L. 104/1992. Da notare che la dirigente era risultata assente per malattia per un certo periodo.

Nella vicenda in oggetto i giudici di primo grado avevano in sintesi riconosciuto la validità del recesso datoriale per gmo, basato, sulla soppressione del posto di lavoro in sede di ristrutturazioneaziendale, riconoscendo, però, alla lavoratrice la somma di 52.446 euro a titolo di risarcimento del danno biologico, oltre accessori.

In particolare veniva escluso che il licenziamento potesse essere considerato di natura ritorsiva con riferimento all’assenza per malattia, venendo , infatti, subito indicato che, seppur appaia corretto l’apprezzamento dei giudici di merito circa l’effettiva sussistenza della causa oggettiva del recesso datoriale, è assolutamente certo che lo stato di salute della lavoratrice ricorrente integrasse la nozione eurounitaria di disabilità (ex Direttiva 2000/78/CE) e, dunque, rientrasse appieno nel

disposto ex D.Lgs. 216/2003, di attuazione della suddetta Direttiva, con il quale si è inteso garantire la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

Viene, infatti, ricordato come l’articolo 2, D.Lgs. 216/2003, faccia riferimento ai 2 tipi di discriminazione, diretta e indiretta.

La Corte di appello ha in sostanza affermato che il licenziamento non potesse essere discriminatorio in ragione dell’esistenza dell’elemento forte del motivo riorganizzativo accertato nel giudizio.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, il nostro ordinamento lavoristico, propone alcune forme di recesso datoriale, tipizzate nella classica distinzione tra:

licenziamento per giustificato motivo oggettivo (gmo); licenziamento per giustificato motivo soggettivo (gms); licenziamento per giusta causa (gc).

A fronte di tale partizione non devono certo dimenticarsi, essendo di fatto ritenuti atti soggetti a nullità assoluta, le forme di recesso datoriale dove sia riscontrabile una causa discriminatoria o ritorsiva, oltre ad altre rilevanti situazioni riguardanti la non corretta situazione formale dell’atto stesso.

In riferimento a tali ultime ipotesi l’ordinamento ha approntato una serie di tutele, a difesa del lavoratore, per i casi di illegittimità del licenziamento, che sappiamo traslare da quelle meramente risarcitorie a quelle più pregnanti di tipo reintegrativo.

Sul punto specifico viene, quindi, affermato che tale indicazione si pone al di fuori dell’ormai consolidata giurisprudenza di legittimità, dalla quale, invece, si trae il principio secondo cui il licenziamento possa essere direttamente o indirettamente discriminatorio, anche quando a esso concorra una ragione legittima come il motivo economico.

La citazione va, in primis, alla sentenza 6575 /2016 nella quale fu esposto che: “la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l’art. 4 della L. n. 604 del 1966, l’art. 15 st.lav. e l’art. 3 della L. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall’ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura

discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un’altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico”.

Da ciò risulta, a ben vedere, una chiara distinzione sul piano probatorio tra discriminazione e ritorsione, dato che in quest’ultima ipotesi è, invece, ritenuta necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante, ex articolo 1345 cod.civ.Così non è, come visto, nel caso di sussistente discriminazione, che non può dunque essere esclusa a priori pur nel caso di esistenza di una causa legittima di recesso.

In effetti, viene fatto rilevare che, in corso di causa, la lavoratrice aveva evidenziato un atteggiamento discriminatorio nei suoi confronti, per 2 specifiche ragioni: sia in relazione al suo stato di disabilità; sia perché il sopraggiungere di tale suo stato soggettivo aveva fatto cadere la scelta, circa il dirigente da licenziare, proprio su di lei.

Ciò che in definitiva merita rilievo è il fatto che, nel giudizio di merito, non sia stato considerato il dato discriminatorio, ponendo attenzione soltanto alla legittimità della causa alla base del licenziamento, e che la sussistenza di un valido gmo sia risultata dunque sufficiente a rendere lecito l’atto espulsivo.

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in oggetto dunque, a fronte di una causa legittima di licenziamento, ad esempio riduzione di personale per motivi produttivi, occorre dunque sempre fare un’attenta valutazione circa la scelta del soggetto interessato al recesso.

Abbiamo visto come l’eventuale aspetto discriminatorio possa procurare una radicale modifica sull’esito della vicenda, questo anche fuoruscendo dalla casistica certamente molto delicata del lavoratore con disabilità. Le nozioni di discriminazione, diretta o indiretta, devono senza dubbio informare il nostro giudizio, non lasciando le stesse spazio a decisioni arbitrarie dettate da mere opportunità, preferenze o umori datoriali.

È pur vero che, tralasciando il caso oggetto dell’ordinanza in commento (lavoratore con disabilità), che segue proprie ulteriori disposizioni, in linea generale la prova dell’avvenuta discriminazione è a carico del lavoratore che intenda giocarsi questa carta; ma è altrettanto verificabile, nell’operatività, come certe scelte espulsive vengano effettuate nel decorso di rapporti, tra datore e lavoratore, che per qualche ragione si sono nel tempo deteriorati.

Ciò può, ad esempio, aver dato adito a situazioni di contrasto, quand’anche a piccole vessazioni, che potrebbero rivelarsi molto insidiose all’esito di un’eventuale causa.

Ciò non toglie, beninteso, la legittimità a un licenziamento per gmo genuino, ma vuole soltanto far sollevare lo sguardo dell’operatore sulla situazione generale dei rapporti in corso con i lavoratori, al fine di valutare la sicura assenza di un qualsivoglia atto discriminatorio sotteso.