Trasparenza salariale: l’analisi dei Consulenti del lavoro

La trasparenza retributiva, uno degli strumenti centrali per rafforzare l’effettiva applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne, al centro della circolare n. 3 del 5 giugno 2026 in cui la Fondazione studi consulenti del lavoro analizza il nuovo quadro normativo introdotto dal decreto legislativo 96/2026.

Il D.Lgs. n. 96/2026 non introduce soltanto nuovi obblighi informativi, ma impone alle imprese di dimostrare la neutralità e l’oggettività delle proprie politiche retributive.

La circolare evidenzia come il nuovo sistema attribuisca rilevanza centrale alla capacità del datore di lavoro di giustificare eventuali differenze salariali attraverso criteri verificabili e non discriminatori.

La disciplina sulla trasparenza retributiva incide su più fasi del rapporto tra datore di lavoro, candidato e lavoratore.

In primo luogo, interviene nella selezione del personale, poiché impone la comunicazione della retribuzione iniziale o della relativa fascia retributiva già negli avvisi e nei bandi di lavoro. La norma vieta, inoltre, al datore di lavoro di chiedere al candidato informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Gli obblighi riguardano anche la gestione del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e, nei casi previsti, le regole di progressione economica.

Un ulteriore profilo riguarda il diritto di informazione dei lavoratori: il lavoratore può richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, riferiti alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La comunicazione deve avvenire in forma scritta ed entro i termini previsti dalla disciplina.

La nuova disciplina prevede anche obblighi di monitoraggio del divario retributivo di genere per i datori di lavoro che raggiungono determinate soglie dimensionali. Le aziende interessate dovranno raccogliere e comunicare dati relativi ai differenziali retributivi tra lavoratrici e lavoratori, incluse le componenti complementari o variabili della retribuzione.

A chi si applicano le nuove regole sulla trasparenza retributiva

Le nuove regole sulla trasparenza retributiva hanno un ambito di applicazione ampio, ma non generalizzato: la disciplina riguarda i datori di lavoro pubblici e privati e si concentra sui rapporti di lavoro subordinato. Il legislatore ha scelto di collegare gli obblighi di trasparenza salariale al rapporto di lavoro dipendente, perché in tale rapporto il datore di lavoro definisce l’organizzazione aziendale, attribuisce mansioni, applica livelli di inquadramento e determina il trattamento economico secondo criteri che devono essere conoscibili, oggettivi e non discriminatori.

La disciplina interessa dunque tutte le organizzazioni nelle quali sia presente un rapporto di lavoro subordinato: rientrano quindi nell’ambito applicativo le imprese private, gli enti pubblici, le amministrazioni e gli altri soggetti datoriali che instaurano rapporti di lavoro dipendente e gli obblighi possono riguardare, a seconda dei casi, la fase di selezione del personale, l’informativaal lavoratore, il diritto di accesso ai livelli retributivi medi e la comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere.

Dalla trasparenza alla giustificazione delle differenze

La disciplina europea e quella nazionale muovono dal presupposto che differenze retributive tra lavoratori non siano necessariamente discriminatorie. L’elemento decisivo diventa però la possibilità di ricondurre tali differenze a fattori oggettivi, pertinenti e neutrali rispetto al genere.

Anzianità di servizio, competenze professionali, responsabilità organizzative, risultati conseguiti, particolari condizioni di lavoro o requisiti specialistici possono continuare a giustificare trattamenti economici differenziati. Ciò che cambia è l’onere organizzativo richiesto al datore di lavoro per dimostrare l’effettiva esistenza di tali presupposti.

In questo contesto, la documentazione assume una funzione strategica. Politiche retributive non formalizzate, criteri di attribuzione dei superminimi non tracciati o sistemi premiali caratterizzati da elevata discrezionalità rischiano di diventare elementi di particolare criticità in sede ispettiva o giudiziale.

Richieste di accesso ai dati retributivi

I lavoratori hanno diritto di ottenere informazioni sui livelli retributivi medi applicati ai lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La corretta definizione del perimetro di comparazione assume un rilievo determinante. Errori nella qualificazione delle mansioni o nella valutazione del lavoro di pari valore potrebbero generare confronti non omogenei e alimentare contestazioni successive.

Uno dei profili più delicati riguarda il trattamento delle componenti retributive individuali. La circolare evidenzia che i livelli retributivi medi devono essere costruiti facendo riferimento agli elementi continuativi e strutturali della retribuzione, con esclusione dei trattamenti individuali non strutturali, quali superminimi individuali, premi una tantum e indennità ad personam.

Tuttavia, gli stessi elementi esclusi dalla fase informativa possono assumere un ruolo centrale nella successiva verifica dell’esistenza di eventuali discriminazioni.

Diventa pertanto opportuno accompagnare ogni decisione retributiva individuale con adeguata documentazione interna, capace di evidenziare i criteri utilizzati e le motivazioni sottostanti.

Comunicazione del divario retributivo di genere: soggetti obbligati e scadenze

Accanto al diritto individuale di informazione, il D.Lgs. n. 96/2026 introduce obblighi di comunicazione del divario retributivo di genere per i datori di lavoro che raggiungono

determinate soglie dimensionali.

La disciplina non si applica indistintamente a tutti i datori di lavoro. Gli obblighi di comunicazione periodica riguardano le aziende con almeno cento dipendenti, secondo un calendario progressivo. La gradualità tiene conto della dimensione aziendale e della capacità organizzativa necessaria per raccogliere, elaborare e comunicare dati retributivi complessi.Aziende con almeno 250 dipendenti

Per le aziende con almeno 250 dipendenti la prima raccolta dei dati sul divario retributivo di genere deve essere effettuata entro il 7 giugno 2027. Dopo la prima raccolta, l’adempimento avrà periodicità annuale.

Aziende da 150 a 249 dipendenti

Tali aziende devono effettuare la prima raccolta dei dati entro il 7 giugno 2027. Tuttavia, dopo il primo adempimento, la periodicità diventa triennale.

Aziende da 100 a 149 dipendenti

Per queste aziende l’obbligo decorre in una fase successiva la prima raccolta dei dati dovrà essere effettuata entro il 7 giugno 2031. Anche in questo caso, la successiva periodicità sarà triennale.

Obblighi per le aziende con meno di 50 dipendenti

Le aziende con meno di cinquanta dipendenti sono pienamente soggette agli obblighi di trasparenza preassuntiva. Il datore di lavoro deve quindi fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione

iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Questa informazione deve essere indicata negli avvisi e nei bandi con cui viene pubblicizzata l’opportunità di lavoro.

Cosa le imprese possono fare da subito

In vista dell’entrata a regime degli obblighi previsti dal D.Lgs. n. 96/2026, le imprese dovrebbero procedere a una verifica preventiva dei propri sistemi retributivi.

Tra le attività prioritarie assumono particolare rilievo:

– la mappatura delle posizioni e delle mansioni;

– la formalizzazione dei criteri di attribuzione della retribuzione;

– la revisione delle politiche relative a superminimi e trattamenti individuali;

– la predisposizione di procedure per la gestione delle richieste informative;

– il monitoraggio periodico dei differenziali retributivi interni.