Il prolungamento del periodo di preavviso

Un lavoratore si dimetteva per giusta causa, in concorrenza con un’esplicita clausola del contratto individuale di lavoro che prevedeva un periodo di preavviso, in caso di suo recesso, pari a 18 mesi.

Tale termine, applicandosi al suo contatto collettivo, il CCNL Metalmeccanica industria, era poi stato palesemente riformato in allungamento rispetto a quello previsto dalle parti sociali, per un periodo di 90 giorni, dato il livello di inquadramento e l’anzianità di servizio.

Analizziamo dunque la vicenda in esame chiarendone la legittimità e le implicazioni normative e giurisprudenziali.

CONTESTO NORMATIVO

Nella vicenda in esame è opportuno offrire innanzitutto una disamina in riferimento al periodo di preavviso nel contratto di lavoro.

Il periodo di preavviso nel contratto di lavoro è un istituto giuridico di origine civilistica, che consegna, tuttavia, la propria operatività alle disposizioni previste dai CCNL. Oltre tali indicazioni regolatorie, tuttavia, si può notare come, con alcune limitazioni, la contrattazione individuale possa andare a intervenire in relazione alla durata di tale periodo.

La definizione del periodo di preavviso si rinviene ex art 2118 c.c. che interviene a disporre circa il recesso di parte nell’ambito di un contratto di lavoro subordinato. Si tratta, naturalmente, di un contratto a tempo indeterminato, la cui mancanza di una qualche scadenza legittima la necessità di disporre circa il recesso. Il testo civilistico indica, infatti, che:

«Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative.), dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso»

Tale norma detta, quindi, il principio della recedibilità di parte, che, come noto, va poi a svilupparsi, a mezzo di ulteriore regolamentazione derivante da norme speciali, con notevole distinzione tra la parte datoriale e quella del lavoratore.

Ed è proprio sulla durata del periodo di preavviso, posto il rimando della norma civilistica, che la contrattazione collettiva nazionale diviene la prima fonte di regolamentazione attuativa; si rinvengono sovente, infatti, indicazioni di distinti periodi di preavviso, che tengono conto sia dell’inquadramento del lavoratore che della durata del rapporto di lavoro. Tale aspetto, quindi, funge da parametro regolamentare del contratto di lavoro subordinato, in funzione del CCNL applicato al lavoratore.

Data la sostanziale libera recedibilità del lavoratore dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, effettuabile in assenza di una specifica causale, fatto salvo l’onere di comunicazione al datore e condendo il dovuto periodo di preavviso, può accadere che, in relazione a casistiche di elevata professionalità del lavoratore, il datore di lavoro voglia salvaguardarsi introducendo nel contratto di lavoro un periodo di preavviso diverso da quello previsto dal CCNL; ovviamente più lungo.

IMPLICAZIONI

La questione oggetto di approfondimento evidenzia che la giurisprudenza di legittimità «apre alla possibilità per le parti di derogare rispetto alla durata del periodo di preavviso previsto a livello collettivo, ponendo tuttavia delle condizioni a tale derogabilità». Un primo interessante aspetto darilevare, seppur fuoriesca dal caso in esame, è quello che riguarda la non riformabilità in pejus del termine di preavviso; esso, infatti, non può essere annullato o ridotto, dal contratto individuale, rispetto al disposto del CCNL.

È, dunque, consentito al lavoratore, nell’esercizio di un proprio diritto disponibile, concordare nel contratto individuale sia il prolungamento del periodo di preavviso a proprio carico che la

conseguente indennità risarcitoria in caso di mancato rispetto del patto; tutto ciò, come vedremo, presuppone tuttavia una remunerazione da parte del datore di lavoro, che vada a bilanciare l’onere posto a carico del lavoratore.

A parere del giudice di merito in linea generale occorre, quindi, andare a valutare le finalità intrinseche nella clausola di allungamento del periodo di preavviso, esaminandone il grado di merito nella tutela ordinamentale. È del tutto evidente, tale aspetto, per parte datoriale: la fidelizzazione del lavoratore, di regola di grado professionale elevato, che garantisce all’azienda una stabilità di prestazione e, seppur a fronte di un recesso con preavviso, anche un maggior tempo per la sostituzione del dipendente.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, appare, con una qualche chiarezza, un’indicazione giurisprudenziale ben precisa in tema di clausola di allungamento del periodo di preavviso. Lo spunto normativo di tipo civilistico, cui occorre porre attenzione, ci deriva ex art. 2077, c.c.:

«I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il Contrattocollettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.

Le clausole difformi dei contratti individuali preesistenti o successivi al Contratto collettivo sono sostituite di diritto da quelle del Contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro».

Il tema è, infatti, quello di una clausola ad hoc, in variazione del disposto contrattuale nazionale, che non può andare a mutare, in pejus, il trattamento riservato al lavoratore; pena la sostituzione di diritto di tale clausola con quella prevista dal CCNL. Unica salvezza a una clausola che impone un qualche maggior onere al lavoratore è che la stessa vada anche a contenere «speciali condizioni più favorevoli» al dipendente. In tale ipotesi, infatti, la controprestazione del datore di lavoro andrebbe a bilanciare l’onere del lavoratore, rendendo la clausola sostenibile sotto il profilo causale.

Se, infatti, una mancanza assoluta di controprestazione rende invalida la clausola, l’esistenza in sé di un onere datoriale non appare tuttavia sufficiente a giustificare la diversa pattuizione. Occorre, dunque valutare anche la congruità della controprestazione offerta dal datore, a fronte dell’onere chiesto al lavoratore; è necessario, in sostanza, che si rinvenga una congruità tra ciò che si richiede alle parti contrattuali. Non basta, quindi, la formale esposizione di una controprestazione, ma è necessario, altresì, in concreto che il datore di lavoro vada a offrire al lavoratore, onerato del più lungo preavviso, una sorta di corrispettivo.

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in oggetto, dunque, la clausola di un contratto individuale che prevede un periodo di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello del CCNL è nulla (ai sensi dell’art. 2077, comma 2, del Codice Civile) se non è prevista una congrua e specifica contropartita economica in favore del lavoratore e dunque, è necessaria l’attribuzione al dipendente di ulteriori beneficieconomici e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto dal dipendente circa la limitazione della facoltà di recesso ancorandone l’esercizio ad un più lungo periodo di preavviso.

Si nota quindi, nel suo sviluppo temporale, un avanzamento delle richieste giurisprudenziali in tema di controprestazione datoriale, così come si delinea la necessità di avere molta accortezza nel predisporre una pattuizione di allungamento del termine di preavviso, avendo cura di valutare

correttamente l’intensità degli oneri posti a carico delle parti e il loro bilanciamento.