Il mancato rispetto dei tempi del licenziamento disciplinare

Analizziamo il caso di un licenziamento disciplinare nel quale il datore di lavoro ha ritardato oltre i termini previsti dal CCNL l’irrogazione della sanzione, peraltro di tipo espulsivo.

Il tema, assai rilevante data la sua delicatezza, deve comunque essere contestualizzato all’ipotesi operativa specifica.

CONTESTO NORMATIVO

Come noto, un recesso datoriale di tipo disciplinare, sia esso per giustificato motivo soggettivo che per giusta causa, deve necessariamente sottostare alla procedura prevista dall’art. 7, Legge n. 300/1970.

È, infatti, previsto che «il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa».

Su tale aspetto occorre evidenziare come, fatte salve necessità di una particolare tempistica legata a un non agevole accertamento dei fatti, il datore di lavoro debba contestare l’infrazione disciplinare al lavoratore, con apposita comunicazione, con immediatezza.

La norma, inoltre, dispone che: «in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa».

Nel frattempo, il lavoratore, nel comunicare oralmente o per scritto le proprie difese, potrà farsi rappresentare da un’associazione sindacale cui lo stesso conferisce mandato. Solo una volta decorso il suddetto termine potrà, quindi, essere irrogata l’eventuale sanzione disciplinare. Va posta attenzione al fatto che il CCNL applicato potrebbe prevedere tempistiche diverse, di maggior tutela del lavoratore.

L’analisi della procedura, pertanto, dovrà essere effettuata tenendo in debito conto la norma e il disposto contrattuale. Ed è su quest’ultimo aspetto che viene a manifestarsi il caso che ci occupa. In alcune ipotesi, infatti, il CCNL prevede un ulteriore termine, per il datore di lavoro, riguardo all’irrogazione della sanzione; un termine finale. Viene nel caso disposto che il datore di lavoro, trascorso il termine iniziale ex lege per l’irrogazione della sanzione, debba provvedere alla stessa entro un termine finale. Nel caso che analizzeremo, ad esempio, è previsto un termine finale di 30 giorni dalla data in cui sono state presentate le giustificazioni, ovvero, in loro assenza, dalla data in cui sono scaduti i 5 giorni concessi al lavoratore per l’invio delle stesse.

Oltre a ciò, il CCNL specifica che:

«sono fatti salvi i casi di istruttoria particolarmente complessa, che, comunicati entro lo stesso termine di 30 giorni al lavoratore, renderà possibile l’adozione del provvedimento disciplinare anche oltre tale periodo»

IMPLICAZIONI

La questione oggetto di approfondimento riguarda il licenziamento disciplinare di un lavoratore, comminato oltre il termine di 30 giorni sopra indicato. Da notare che il datore di lavoro aveva provveduto a notificare al lavoratore, prima della scadenza del suddetto termine, la necessità di una proroga dell’istruttoria, risultando la stessa, a detta dell’azienda, particolarmente complessa.

Un’ipotesi che, come anticipato, è chiaramente prevista dal CCNL applicato.

Il caso interessa la Suprema Corte, che si è pronunciata con sentenza28366/2025 dopo aver superato i 2 gradi del giudizio di merito, l’ultimo dei quali, presso la Corte d’Appello di Roma, ha visto confermare il licenziamento del lavoratore e, al contempo, condannare il datore di lavoro alpagamento di un’indennità risarcitoria pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, oltre accessori, ex art 18 comma 5 L 300/1970.

La Cassazione ribadisce il principio di diritto secondo il quale: «la violazione del termine per l’adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva, è idonea a integrare una violazione della procedura di cui all’art. 7 St. lav., tale da rendere operativa la tutela prevista dall’art. 18, comma 6, dello stesso Statuto, come modificato dalla Legge n. 92 del 2012, purché il ritardo nella comunicazione del licenziamento non risulti, con accertamento in fatto riservato al giudice di merito, notevole e ingiustificato, tale da ledere in senso non solo formale ma anche sostanziale il principio di tempestività, per l’affidamento in tal modo creato nel lavoratore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto e per la contrarietà del ritardo datoriale agli obblighi di correttezza e buona fede».

Stabilendo infatti un termine ultimo per l’irrogazione della sanzione disciplinare, il testo contrattuale dichiara che la mancata comunicazione equivale a un’implicita dichiarazione di accoglimento, da parte del datore, delle giustificazioni presentate dal lavoratore. Quest’ultimo, pertanto, potrebbe giovarsi, in tale situazione, di un legittimo affidamento circa la bontà della propria posizione.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, La norma del CCNL prevede, dunque:

a) una regola molto chiara, analogamente ad altri CCNL di diversi settori, con la previsione del termine di 30 giorni per l’adozione del provvedimento disciplinare, decorso il quale, le giustificazioni del lavoratore si intendono accolte.

b) una eccezione limitata ai casi di istruttoria particolarmente complessa in cui il datore di lavoro può comunicare al lavoratore la proroga del termine. Ma, attenzione, la norma contrattuale è chiara nel limitare la eccezione ai casi in cui l’istruttoria, che il datore deve andare a svolgere in seguito alle giustificazioni del lavoratore o comunque per la tipologia di illecito, sia particolarmente complessa. Si tratta di un requisito oggettivo riguardante esclusivamente l’istruttoria attinente all’illecito disciplinare.

Del resto, sarebbe altrimenti possibile per il datore di lavoro prorogare il termine secondo la propria necessità soggettiva.

Sul tema generale riguardante il principio di tempestività del procedimento disciplinare è intervenuta la sentenza delle sezioni unite della Corte di cassazione del 27 dicembre 2017 n. 30985, nella quale, sintetizzando al massimo, si è affermato il principio che la tardività nella contestazione disciplinare comporta l’applicazione della tutela indennitaria forte prevista dall’art. 18, 5 comma. La sentenza a sezioni unite riguardava la violazione del principio di tempestività nella contestazione disciplinare, ma una parte della dottrina la ha ritenuta applicabile a tutte le violazioni del principio di tempestività, incluso i casi di recesso tardivo («Cass., sez. un. 27 dicembre 2017 n.30985 in GI, 2/2018, 409 con nota di Pisani, ove l’autore espressamente afferma l’estensibilità del principio delle sezioni unite anche al licenziamento tardivo e non solo alla contestazione tardiva; contra vedi Amoroso, op. cit., 175 ove si afferma che il principio desumibile dalla sentenza delle sezioni unite è invece che diverso è il caso di sanzione irrogata oltre il termine previsto dalla contrattazione collettiva a difesa del lavoratore per l’irrogazione delle sanzioni»).

Si deve a questo punto rammentare che una cosa è la tardività della contestazione che incrina il diritto di difesa del lavoratore, altro è la tardività del provvedimento disciplinare, dopo la contestazione tempestiva, che attiene piuttosto alla certezza delle relazioni giuridiche. Inoltre, il termine eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva per la contestazione disciplinare interviene in una fase endoprocedimentale e, quindi, si comprende che la violazione di quel termine costituisca tendenzialmente un vizio procedimentale.

Il termine per irrogare la sanzione disciplinare è, invece, un termine che esula dal procedimento disciplinare in senso stretto e attiene alle modalità di esercizio del potere datoriale di recesso che la contrattazione collettiva può regolare stabilendo una garanzia aggiuntiva con la previsione del termine di decadenza entro il quale il datore di lavoro deve emettere la sanzione.

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in oggetto, dunque, sia pur con tutti i limiti che un caso operativo può proporre, quello alla nostra attenzione ha il pregio di farci riflettere su alcuni aspetti.

Come già notato, anzitutto, per i casi di licenziamento disciplinare, è buona norma andare a valutare con attenzione, oltre la norma di riferimento, il disposto del CCNL applicato. A livello contrattuale, infatti, si assiste a una varietà di indicazioni, le quali vanno tuttavia a impattare in modo considerevole sull’operatività.

Nel caso in cui il CCNL stabilisca un termine finale per l’irrogazione della sanzione, lo stesso, oltre a essere rispettato, va valutato attentamente in relazione al dies a quo iniziare il conteggio.

Nell’eventualità che vi sia, come nel nostro caso, un’ipotesi di deroga a detto termine finale, non risulta sufficiente inviare al lavoratore una puntuale comunicazione di volersi avvalere di maggior tempo per l’istruttoria. Ciò serve, senz’altro, al fine di non legittimare, nel dipendente, il ragionevole affidamento di una positiva conclusione del procedimento disciplinare a suo carico, ma la deroga deve anche essere sostenuta da una valida motivazione riguardo alla causa di tale proroga, da sorreggere con adeguata documentazione ai fini della prova.

Una carenza di questo tipo, come visto, va a determinare un vulnus nella procedura disciplinare, sia pur di tipo formale, con conseguente severa sanzione prevista, secondo la sentenza in commento, nella tutela indennitaria forte tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità.