Collegato lavoro alla legge di Bilancio 2025: novità in vigore dal 12 gennaio
Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale entra in vigore il Collegato lavoro alla legge di Bilancio 2025 (legge n. 203 del 13 dicembre 2024) che introduce norme di semplificazione e regolazione, con particolare riferimento ai temi della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro, della disciplina
dei contratti di lavoro, dell’adempimento degli obblighi contributivi e degli ammortizzatori sociali.
Analizziamo dunque le disposizioni di interesse anche alla luce della nota INL del 30 dicembre 2024.
Sicurezza del lavoro (art. 1)
Il decreto prevede all’art. 1 una serie di novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro. In particolare:
Nell’ambito della sorveglianza sanitaria effettuata dal medico competente viene riconosciuta la possibilità di svolgere visite mediche preventive per valutare l’idoneità alla mansione specifica anche in fase preassuntiva (lett. d, punto 1.1).
L’opportunità se svolgere le visite mediche precedenti alla ripresa del lavoro, a seguito di assenze superiori a sessanta giorni continuativi, viene valutata dal medico competente ( lett. d, punto 1.3 ).
Sempre nell’ambito della sorveglianza sanitaria viene introdotta la possibilità per il medico competente di evitare la ripetizione di esami clinici e diagnostici già effettuati risultanti dalla
cartella clinica del lavoratore (lett.d , punto 2).
Sull’uso di locali sotterranei e semisotterranei in particolare l’INL sottolinea che, per l’uso di tali locali, il datore di lavoro dovrà comunicare tramite PEC all’Ufficio Territoriale competente, allegando documentazione tecnica che dimostri il rispetto dei requisiti previsti dall’Allegato IV del
D.Lgs. 81/2008.
Sarà necessario comunque attendere una circolare dell’INL che individui nel dettaglio la documentazione utile per accertare la conformità ai requisiti.
In materia invece di abrogazione dell’obbligo di tessera di riconoscimento nei cantieri edili l’Ispettorato chiarisce che tali obblighi sono già ricompresi negli articoli 26 e 20 del D.Lgs.
81/2008.
La violazione di questi articoli rimane comunque soggetta a sanzioni amministrative.
Lavoro agile e regime forfettari (art 5)
L’INL chiarisce che la disposizione normativa introduce per la prima volta un termine temporale di cinque giorni per le comunicazioni obbligatorie relative al lavoro agile: si applica sia alla comunicazione di avvio del lavoro agile che alle eventuali modifiche della durata o cessazione.
Cassa Integrazione e attività lavorativa (art 6)
L’Art. 6 della legge chiarisce le incompatibilità tra percezione del trattamento di cassa integrazione e attività lavorativa contestuale:
Perde il diritto all’integrazione salariale il lavoratore che svolge attività lavorativa senza preventiva comunicazione all’INPS.
Previste sanzioni per mancate comunicazioni da parte dei datori di lavoro. L’INL ribadisce che la mancata comunicazione preventiva da parte del lavoratore sull’attività lavorativa durante il periodo di integrazione salariale comporta la decadenza immediata dal diritto al trattamento.
Inoltre precisa che le comunicazioni dei datori di lavoro previste dal D.Lgs. 181/2000 sono considerate valide anche ai fini dell’assolvimento degli obblighi informativi.
Sospensione adempimenti per professionisti (art. 7)
In caso di parto o di interruzione della gravidanza avvenuta oltre il terzo mese dall’inizio della stessa, i termini relativi agli adempimenti sono sospesi a decorrere dall’ottavo mese di gestazione fino al trentesimo giorno successivo al parto ovvero fino al trentesimo giorno successivo all’interruzione della gravidanza.
La libera professionista, entro il quindicesimo giorno dal parto o dall’interruzione della gravidanza, deve consegnare o inviare un certificato medico, rilasciato dalla struttura sanitaria o dal medico curante, attestante:
- Lo stato di gravidanza;
- La data presunta d’inizio della gravidanza;
- La data del parto ovvero dell’interruzione della gravidanza;
- Copia dei mandati professionali dei propri clienti.
- 15 giorni per contratti fino a 6 mesi;
- 30 giorni per contratti di durata fino a un anno.
La sospensione è prevista anche in caso di ricovero ospedaliero d’urgenza per infortunio o malattia grave del proprio figlio minorenne ovvero per intervento chirurgico dello stesso.
Il libero professionista, entro il quindicesimo giorno dalla dimissione dal ricovero ospedaliero del proprio figlio, deve consegnare o inviare un certificato, rilasciato dalla struttura sanitaria, attestante l’avvenuto ricovero, nonché copia dei mandati professionali dei propri clienti.
Somministrazione di lavoro (art. 10)
Il Collegato lavoro esclude dal limite quantitativo, pari al 30% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti, i somministrati a tempo indeterminato assunti dalle agenzie per il lavoro e i somministrati per nuove attività, startup, attività stagionali, spettacoli, sostituzioni, over 50.
Inoltre, non si applicano i limiti di durata e le causali per quelli a termine in caso di impiego di disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o
di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati.
Per quanto riguarda i limiti quantitativi alla somministrazione di lavoro a tempo determinato, l’INL sottolinea che l’abrogazione dei vincoli temporali per l’utilizzo di lavoratori somministrati riguarda solo alcune categorie, tra cui lavoratori svantaggiati o disoccupati di lungo periodo, definiti ai sensi del regolamento UE 651/2014.
Nuovi criteri per la stagionalità (art. 11)
Il ricorso ai contratti di lavoro stagionale viene esteso anche alle attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’imprese.
Il Collegato lavoro fornisce nuova interpretazione autentica del concetto di “stagionalità” che supera il limite del riferimento alle attività tradizionali legate a cicli stagionali ben definiti.
Saranno infatti considerate stagionali anche le attività organizzate per far fronte a intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o per soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.
Contratto a tempo determinato (art. 13)
La durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato è stabilita in un giorno per ogni 15 di calendario, con una durata minima pari a due giorni e una durata massima pari a:
- 15 giorni per contratti fino a 6 mesi;
- 30 giorni per contratti di durata fino a un anno.
Nessuna esclusione è prevista con riferimento alla tipologia di assunzione a termine o a tempo
interminato da parte del somministratore, rilevando solo la tipologia di somministrazione a tempo
determinato.
È in ogni caso esclusa la possibilità di reiterare la prova in caso di proroga o rinnovo dei contratti. L’ispettorato precisa che questa regolamentazione si applica sia ai nuovi contratti sia ai rinnovi per le stesse mansioni.
Lavoratori autonomi e regime forfettario (art 17)
L’Art. 17 invece introduce un’importante eccezione alla causa ostativa del regime forfettario per i lavoratori autonomi che non si applica a professionisti che collaborano con grandi imprese, purché rispettino specifici requisiti di separazione tra contratto autonomo e subordinato.
L’INL specifica che la causa ostativa del regime forfettario non si applica in presenza di contratti misti purché:il contratto autonomo sia certificato da appositi organi e non vi sia sovrapposizione con il contratto subordinato in termini di oggetto, modalità, orario e giornate lavorative.
Apprendistato (art. 18)
La legge n. 203/2024 prevede anche la possibilità di trasformare l’apprendistato di primo livello in professionalizzante o di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale.
Dimissioni per fatti concludenti (art. 19)
La nuova norma prevede che l’assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato o, in mancanza di indicazione contrattuale, per oltre 15 giorni, comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore.
Tali dimissioni non scattano, tuttavia, se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l’assenza.
In caso di assenza ingiustificata protratta oltre i termini previsti dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a 15 giorni (termine che appare ragionevolmente definibile in termini di giorni lavorativi) il datore di lavoro può:
– Trasmettere adeguata comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro che ha facoltà di effettuare accertamenti;
– Intendere il rapporto come risolto per volontà del lavoratore e senza applicazione della procedura telematica.
Il lavoratore ha facoltà di dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro.
Una volta consolidate, le dimissioni per fatti concludenti determinano:
A) L’esclusione del datore di lavoro dall’obbligo di versare il contributo NASpI dovuto soltanto in caso di licenziamento;
B) La facoltà per il datore di lavoro di trattenere dalle competenze di fine rapporto l’indennità di mancato preavviso;
C) L’impossibilità per il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato, di fruire del trattamento di NASpI, che spetta soltanto nella ipotesi in cui il lavoratore abbia perso il posto involontariamente attraverso il recesso del datore di lavoro o nelle ipotesi di dimissioni equiparate al licenziamento.
Rateazione debiti contributivi (art. 23)
Aumenta da 24 a 60 mesi la durata delle rateazioni di debiti contributivi che possono essere concesse da INPS e INAIL.
Nulla cambia rispetto alla previsione che la concessione della dilazione sia subordinata:
– Al regolare versamento delle rate accordate;
– Alla correntezza nell’adempimento della contribuzione mensile o periodica a carico del datore di lavoro.
I casi in cui tale rateizzazione sarà possibile sono da definire con proprio decreto dal Ministro del Lavoro, di concerto con il Ministro dell’Economia, da emanare entro 60 giorni dall’entrata in vigore della legge, sentiti l’INPS e l’INAIL.
Requisiti, criteri e modalità, anche di pagamento, della rateizzazione vengono affidati ad atti del consiglio di amministrazione di ciascuno dei due enti.
Tuttavia, fermo restando quanto sarà previsto con l’emanando decreto ministeriale, la disciplina contenuta nel Collegato lavoro disapplica, con riferimento a questa nuova rateizzazione, i presupposti di spettanza ad oggi in vigore (crisi, ristrutturazione o riconversione aziendale, procedure concorsuali, temporanea carenza di liquidita per ritardi nei pagamenti della PA, calamità naturali, difficoltà economiche territoriali o di settore, debiti contributivi trasferiti agli eredi) introducendo un iter semplificato che non richiede più l’intervento ministeriale per la concessione della dilazione.