Il dipendente temporaneamente inabile alla mansione

A seguito di un accertamento di inabilità temporanea alla mansione, l’azienda Alfa adibiva temporaneamente il dipendente a svolgere attività compatibili con le sue capacità lavorative presso un’altra sede – quale provvedimento necessario al fine di salvaguardare la sua posizione di lavoro e di ottemperare agli obblighi di sicurezza, ex art 2087 c.c.. – determinando così il diritto del dipendente interessato a beneficiare dell’indennità di trasferta, poiché tale scelta, se pure originata da un’esigenza soggettiva del lavoratore, risponde comunque a esigenze di servizio.

Analizziamo dunque le questioni normative e giurisprudenziali sottese al caso di specie.

CONTESTO NORMATIVO

Il caso specifico muove dalla circostanza fattuale per cui il dipendente interessato era stato dichiarato temporaneamente inidoneo alle mansioni. E, infatti, un lavoratore nel corso del rapporto di lavoro può subire infortunio o malattia con conseguente impatto sulle sue capacità lavorative; atal fine il medico competente, chiamato a operare una valutazione sulle condizioni di salute fisiche e psichiche del dipendente, deve rilasciare una dichiarazione che attesti lo stato e il grado di capacità lavorativa dell’interessato. In forza della previsione di cui all’art 41 comma 6 d-lgs 81/2008, rubricato “Sorveglianza sanitaria”, il medico può formulare differenti giudizi relativi alla mansione specifica, quali:

1. Idoneità (piena) alla mansione: in tale ipotesi, quindi, il dipendente è tenuto a svolgere le mansioni contrattualmente previste, avendo le capacità psicofisiche di prestarle;

2. Idoneità parziale: quindi un’idoneità allo svolgimento delle mansioni contrattuali, ma con alcune limitazioni o prescrizioni (come, ad esempio, non essere adibito a contatto con il pubblico, o non svolgere mansioni che richiedono particolari sforzi fisici ecc.), che può essere limitata a un periodo di tempo, o permanente.

Inidoneità alla mansione (relativa) si configura qualora il dipendente non possa svolgere le mansioni per le quali è stato assunto o cui è stato successivamente adibito.

Nell’ultima ipotesi, ossia di inidoneità del dipendente allo svolgimento delle mansioni, il medico competente è tenuto a specificare se tale condizione sia permanente o temporanea e, in tal caso, è tenuto a indicare il termine temporale entro cui tale invalidità permane – ossia indicare il limite temporale entro cui ritiene che la condizione medica del dipendente possa migliorare, con conseguente recupero delle abilità perse – con indicazione di sottoporre poi il lavoratore a successivo accertamento.

Come nella fattispecie del caso in commento, qualora venisse redatto un verbale del medico competente di inidoneità temporanea alla mansione, il datore di lavoro è tenuto a verificare la possibilità di adibire il dipendente interessato ad altre mansioni compatibili con il suo stato di salute, anche se inferiori, garantendogli il mantenimento della stessa retribuzione.

Da tale onere discende che anche in tale ipotesi non è consentito operare la sospensione del rapporto di lavoro, eccetto l’ipotesi che la residua prestazione non rivesta un apprezzabile interesse per parte datoriale o comporti aggravi organizzativi incompatibili con le libertà di cui all’art. 41, Cost., o, ancora, che non esistano nell’ambito dell’organizzazione aziendale mansioni compatibili con lo stato di salute del lavoratore.

IMPLICAZIONIL’assegnazione del dipendente divenuto permanentemente inidoneo alle mansioni, financo inferiori, infatti, si configura quale adeguamento del contratto di lavoro a una nuova situazione di fatto, che dev’essere sorretto anche dal consenso del lavoratore interessato, con preminente interesse alla conservazione dell’occupazione rispetto alla salvaguardia della professionalità dell’interessato.

Tale obbligo origina dalla più ampia disciplina normativa introdotta a tutela dell’occupazione dei dipendenti disabili, tra cui rientrano non solo coloro che hanno, appunto, una disabilità certificata, ma anche coloro che possiedono una limitazione di lunga durata derivante da menomazioni fisiche o psichiche che possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona alla vita professionale.

In particolare, la Direttiva europea 2000/78/CE, in tema di parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, prevede che il datore di lavoro debba adottare gli «accorgimenti ragionevoli» necessari, in concreto, a rimuovere gli ostacoli che impediscono al dipendente interessato di svolgere la sua attività lavorativa.

L’inabilità, dovuta a un evento estraneo al rapporto di lavoro e non imputabile al dipendente, legittima il recesso da parte del datore di lavoro solo qualora:

«sia dimostrata la mancanza di un suo interesse apprezzabile alle future prestazioni lavorative e la sussistenza o meno di tale interesse deve essere accertata, con valutazione ex ante, in riferimento alla prevedibilità o meno del protrarsi della causa dell’impossibilità di esecuzione della prestazione, del tempo occorrente per il suo venir meno nonché dei pregiudizi derivanti all’organizzazione del datore di lavoro. L’impossibilità parziale della prestazione, infatti, non giustifica il recesso quando, sulla base di tutte le circostanze del caso concreto, si può prevedere (dunque necessariamente a livello di prognosi) la ripresa della attualità del rapporto.

Pertanto, solo nella (remota) ipotesi in cui il datore di lavoro sia in grado di dimostrare che le condizioni di salute del dipendente, con una valutazione prognostica, non miglioreranno, potrà procedere al legittimo recesso dal rapporto di lavoro.

L’obbligo incombente sul datore di lavoro però non può essere sproporzionato o eccessivo tanto da richiedere elevati costi e rilevanti modifiche all’assetto organizzativo dell’azienda, incidendo negativamente, ad esempio, sul processo produttivo o sulla necessità di assumere un altro dipendente con un aggravio di costi o tanto da dover necessariamente creare una nuova posizione ad hoc per il dipendente interessato, poiché ciò si tradurrebbe in un’inevitabile lesione al diritto di libertà di iniziativa economica tutelato dall’art. 41, Cost.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, il dipendente era stato dichiarato inabile temporaneo alla mansione, sicché il datore di lavoro, per ottemperare agli

obblighi sopra richiamati, lo aveva adibito a svolgere mansioni compatibili con il suo stato di inabilità, presso, però, una sede di lavoro diversa da quella prevista nel contratto di assunzione.

A seguito di tale assegnazione, il dipendente aveva rivendicato il pagamento dell’indennità di trasferta, che secondo il CCNL applicato è riconosciuta ai dipendenti che, per esigenze di servizio, vengono temporaneamente inviati dall’azienda fuori dal Comune della propria sede di lavoro formalmente assegnata.

La tesi sostenuta dalla Società era che l’assegnazione del dipendente presso un’altra sede si configurava quale “ricollocazione”, in ottemperanza agli obblighi sulla stessa gravante di adibire il dipendente a mansioni conformi alle sue nuove (poiché ridotte) capacità lavorative, e non già quale “trasferta” in senso proprio per esigenze di servizio.Di diversa opinione sono stati, però, sia i giudici di merito che di legittimità. In particolare, questi ultimi hanno affermato che, in ossequio alla previsione collettiva, l’indennità di trasferta dev’essere riconosciuta in tutte le ipotesi in cui il dipendente venga temporaneamente assegnato ad altra sede, a prescindere dalle ragioni di tale scelta.

La scelta di assegnare per un certo periodo di tempo il dipendente presso un’altra sede di lavoro per permettergli di prestare la sua attività lavorativa, del resto, è manifestazione della più ampia facoltà datoriale di disporre provvisoriamente una diversa collocazione del dipendente in attesa dell’espletamento della visita del medico competente, anche nell’ipotesi in cui il dipendente si sia assentato dal lavoro per un periodo di tempo prolungato.

Le decisioni datoriali devono sempre comunque essere improntate alla tutela del dipendente, ai sensi dell’art. 2087, c.c., sicché, qualora, per salvaguardare la salute psichica e fisica dello stesso, il datore di lavoro lo adibisca di fatto a mansioni inferiori, non può poi legittimamente riassegnarlo a quelle precedenti, ma deve pur sempre adottare provvedimenti che tutelino i suoi diritti.

Occorre, poi, rammentare che l’onere di adibire il dipendente anche a mansioni inferiore è comunque soggetto al limite proprio della professionalità acquisita dal lavoratore, sicché tale obbligo non è assoluto, ma limitato a quelle posizioni che il dipendente potrebbe ricoprire poiché già in possesso delle competenze e conoscenze necessarie a svolgerle.

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in esame, dunque, il trasferimento temporaneo – a fronte di sopravvenuta inidoneità – rappresenta una misura organizzativa necessaria che legittima il riconoscimento dell’indennità di trasferta qualora comporti lo svolgimento dell’attività presso una sede diversa da quella originaria.

La disciplina collettiva in materia di indennità di trasferta prevede infatti la corresponsione del relativo trattamento economico per esigenze di servizio, senza tuttavia introdurre alcuna limitazione con riguardo alle ragioni che determinano il mutamento della sede di lavoro. Ne consegue che non può essere esclusa da tale ambito neppure l’ipotesi dell’inidoneità temporanea.

La Corte di Cassazione ha infatti altresì precisato in altre pronunce che l’obbligo datoriale di ricollocamento – previsto dall’art. 4, comma 4, legge n. 68/1999 e dalla contrattazione collettiva – non può tradursi in una compressione dei diritti economici del lavoratore. Coerentemente, l’indennità di trasferta matura automaticamente ogniqualvolta il lavoratore sia assegnato a una sede situata al di fuori del Comune di assunzione, anche quando tale assegnazione costituisca adempimento dell’obbligo di ricollocazione, sia esso di fonte legale o contrattuale.