Controlli difensivi del datore di lavoro: quali i limiti?

Una società licenziava per motivi disciplinari un proprio dipendente che si occupava della gestione di reti distributive del gas (addetto all’utenza sul territorio).

Nello specifico, l’azienda aveva effettuato un’indagine, utilizzando anche controlli tecnologici, e, all’esito della stessa, aveva contestato all’operaio plurimi addebiti.

Analizziamo dunque la legittimità ed i limiti di detti controlli alla luce della recente giurisprudenza.

CONTESTO NORMATIVO

Come noto, il Codice civile attribuisce al datore di lavoro un potere di controllo della prestazione lavorativa dei propri dipendenti, che comprende il rispetto delle direttive ricevute e degli obblighi contrattuali, ovviamente tale controllo deve avvenire con delle limitazioni.

Lo Statuto dei lavoratori prevede una serie di disposizioni che pongono alcune limitazioni a tale potere:

• Ai sensi dell’articolo 2, St. Lav., il datore può impiegare le guardie particolari giurate soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale, avendo il divieto di adibirle alla vigilanza sull’attività lavorativa. Tali guardie, dunque, non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale, né possono accedere ai locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa (se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti alla tutela del patrimonio);

• Ai sensi dell’art 3, St. Lav., il datore di lavoro deve comunicare i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività lavorativa ai lavoratori interessati;
• Ai sensi dell’art 4, St. Lav., gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.

Tali impianti audiovisivi e strumenti, secondo la medesima disposizione, possono essere installati soltanto previo accordo collettivo stipulato con la Rsu o le Rsa (o con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, quando le unità produttive siano ubicate in diverse Province).

In mancanza di accordo sindacale l’installazione resta possibile, previa autorizzazione dell’INL (sede locale o centrale a seconda della dislocazione delle unità produttive).Sono, invece, liberamente utilizzabili, anche in assenza di accordo sindacale o autorizzazione, gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e i dispositivi per la registrazione degli accessi e delle presenze.

L’articolo 4, St. Lav., prevede, inoltre, che le informazioni raccolte tramite tali impianti e strumenti di controllo siano utilizzabili a tutti i fini connessi con il rapporto di lavoro, ma ciò a condizione che ai lavoratori sia stata data adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e che la raccolta sia avvenuta nel rispetto della normativa sulla privacy.

IMPLICAZIONI

Nella questione oggetto di approfondimento, una società licenziava per motivi disciplinari un proprio dipendente che si occupava della gestione di reti distributive del gas (addetto all’utenza sul territorio).

Nello specifico, l’azienda aveva effettuato un’indagine, utilizzando anche controlli tecnologici, e, all’esito della stessa, aveva contestato all’operaio plurimi addebiti.

L’articolo 4, St. Lav., come noto, ha subito una rilevante modifica per opera del Jobs Act, nel 2015.

La principale differenza tra l’una e l’altra formulazione consiste in ciò: se prima del 2015 la disposizione prevedeva la possibilità di installare i soli strumenti di controllo che fossero richiesti da “esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro”, successivamente la possibilità di installazione (sempre previo accordo collettivo o autorizzazione dell’INL) è stata ampliata anche agli strumenti finalizzati alla “tutela del patrimonio aziendale”.

In sostanza, secondo l’orientamento maggioritario della giurisprudenza, l’art 4, St. Lav., vietava l’utilizzo degli strumenti di controllo, diretto o indiretto, in relazione all’attività lavorativa, ma non in relazione all’accertamento di eventuali condotte illecite da parte dei lavoratori.

I c.d. controlli difensivi, secondo i giudici, dovevano dunque considerarsi estranei ai limiti previsti nello Statuto dei lavoratori.

Dunque, nell’attuale formulazione dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori anche i controlli aventi ad oggetto la tutela del patrimonio aziendale sono assoggettati ai presupposti di legittimità ivi previsti.

Si è posta, pertanto, la questione se i controlli difensivi debbano ormai ritenersi completamente attratti nell’area di operatività dell’art. 4 St. lav.Sul punto si è pronunciata negli ultimi due anni più volte la Cassazione che, al contrario, ha sostenuto la sopravvivenza dei controlli difensivi (Cass. 18168/2023, Cass. 25732/2021 e Cass. 34092/2021).

In particolare, i giudici di legittimità distinguono tra:

1. controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della prestazione lavorativa che li pone a contatto con tale patrimonio;

2. controlli difensivi «in senso stretto», diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se queste si verificano durante lo svolgimento della prestazione di lavoro.

Mentre i primi dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni del nuovo art. 4, i secondi, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto l’attività del lavoratore, si situano all’esterno del perimetro applicativo dell’art. 4 (Cass. 25732/2021).

Ciò, naturalmente, non vuol dire che il datore di lavoro, in presenza di un sospetto di attività illecita, possa controllare liberamente il lavoratore: in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, la giurisprudenza di legittimità ha statuito, sulla base della elaborata nozione di controlli difensivi, la legittimità del controllo tramite guardie giurate o agenzia investigativa, ove non diretto nei confronti dell’attività lavorativa, ma alla tutela del patrimonio aziendale.

A tali fini, la nozione di “patrimonio aziendale” è intesa in termini estensivi.

La Cassazione ha, infatti, riconosciuto “il diritto del datore di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, (…) costituito non solo dal complesso dei beni aziendali, ma anche dalla propria immagine esterna, così come accreditata presso il pubblico” (Cassazione n. 2722/2012 e 13266/2018).

In questo senso, si è, quindi, affermato che la tutela del patrimonio aziendale, e dunque la legittimità del controllo, può riguardare la difesa datoriale “dalla lesione all’immagine e al patrimonio reputazionale dell’azienda, non meno rilevanti dell’elemento materiale che compone la medesima” (Cass 23985/2024).La Corte di Cassazione, chiamata a pronunciarsi sulla questione circa la compatibilità dei “controlli difensivi” con la modifica dell’articolo 4, St. Lav., ha affermato che occorre distinguere “tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell’articolo 4 novellato in tutti i suoi aspetti e ‘controlli difensivi’ in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili – in base a concreti indizi – a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro” (Cassazione 25732/2021 e 34092/2021.)

A tal fine, i controlli difensivi sono legittimi solo se il controllo “difensivo” risulta essere “mirato” (dunque, non generico e indeterminato) e se “attuato ex post”, ossia “a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili” (cass 30079/2024).

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Nella vicenda in oggetto, data la legittimità del licenziamento del dipendente spetta comunque al datore di lavoro dimostrare la necessità e la legittimità dei controlli tecnologici utilizzati per accertare comportamenti illeciti dei dipendenti.

Il datore di lavoro è tenuto ad allegare, in prima battuta, le ragioni che lo hanno spinto ad attivare controlli difensivi mediante strumenti tecnologici, per poi fornire prove sufficienti a dimostrare che tali strumenti sono stati impiegati in conformità alle normative vigenti.

Questi controlli, utilizzati per tutelare il patrimonio aziendale o prevenire illeciti, devono rispettare criteri di necessità e proporzionalità.

Il principio affermato si allinea con le disposizioni dello Statuto dei Lavoratori e del Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR), che pongono limiti stringenti all’utilizzo di tecnologie per monitorare l’attività lavorativa.

Questa impostazione evidenzia il ruolo centrale del principio di bilanciamento tra il diritto del datore di lavoro a tutelare i propri interessi e il diritto alla privacy e alla dignità del lavoratore offrendo un ulteriore presidio per i lavoratori, garantendo che l’adozione di controlli tecnologici avvenga solo in presenza di motivazioni legittime e documentate. Questo rafforza le tutele contro potenziali abusi, assicurando che l’uso della tecnologia nel monitoraggio lavorativo non violi la privacy o la dignità personale